看懂拳头游戏。
文/严锦彦
去年夏天，拳头游戏在上海宣布成立除洛杉矶总部以外的首个全球游戏研发 (R&D) 中心，并决心在上海孵化和研发下一个《英雄联盟》和《Valorant》级别的项目。
如今，经过一年的初步探索和布局，拳头游戏全球游戏业务总裁兼联合创始人马克.梅里尔在上周正式宣布，将继续在中国加大投入，并将上海研发中心进一步升级为中国研发工作室群，计划在上海、深圳等中国多个城市投入，建立本地工作室。
拳头游戏全球高级副总裁兼中国研发工作室群负责人林松 （Leo Lin） 也表示，“移动”是拳头游戏未来持续的战略重心之一，新的中国研发工作室群将不断推进拳头游戏在中国本地的移动团队搭建，以及针对移动平台的长期能力建设，并吸引更多本地资深研发人才加入。
拳头游戏全球游戏业务总裁&联合创始人
马克·梅里尔（Marc Merrill）
对于拳头，我有着不少好奇。过去十年间，它应该是全球范围内发展最迅速的游戏公司之一，不过此前他们的成功产品更多集中在PC上，在移动领域他们有多大的决心？中国工作室群又有哪些布局？
同时，拳头曾多次入选全球最佳雇主品牌的相关榜单，不少从业者对它的内部机制、环境、文化给予高度评价。但不管在外部还是内部，拳头的面试又都被调侃为“又臭又长”，想要顺利入职并不容易。所以拳头的招聘流程和组织能力到底是怎样的？
上周，我和Leo一起聊了聊拳头中国研发工作室群的业务、文化、人才、招聘、薪酬等一系列话题。在采访当中，他多次提到创意、自我驱动、平等、耐心等关键词，每个词汇又催生出了一系列机制，构成了拳头赖以生存的基石。
看完这篇文章，你不仅会对拳头有着更深的了解，或许还能从中得到一些思考：在文化创意行业，游戏公司要怎么发挥人才的优势？公司与员工应该保持什么样的关系？
01
谈文化：“make your best judgment”
葡萄君 ：你是什么时候加入拳头的？之前在哪里工作？
Leo： 之前我的工作经历跨度比较大，曾在快消品、咨询、互联网行业工作过，比如宝洁、麦肯锡、Tripadvisor等，并在广州、北京等城市居住和生活。
因为家庭原因，我在2016年开始重点关注上海的机会。经过了前面几个行业，我当时特别希望能找到一个可以结合个人爱好和优势的工作机会。一方面，我个人的终身属性是游戏宅男，游戏是我最大的个人爱好，所以还是希望能加入自己热爱的行业，作为长期的事业选择，而不单是职业选择；另一方面，我希望自己能有更多全球化的视野和经历，所以当时也更倾向去看一些国际公司的机会。
我还记得在2016年的圣诞节前一天，我飞到香港和Nicolo （现任拳头游戏全球CEO） 进行终面，那天聊下来大家的想法，思路和风格都比较契合，最后顺利加入了拳头游戏。
葡萄君 ：你当时是什么岗位？为什么没有游戏行业经验也能通过面试？
Leo： 拳头游戏当时没有所谓的Title，我作为country manager （区域负责人） ，和拳头游戏中国团队的各位一起走过来，一步一步发展到今天横跨多个业务线，总共200多人的规模。
事实上，今天拳头游戏的大部分员工，来自各行各业，有非常不同的背景和专长。具体到面试层面，除了部分特别专业的岗位有定向要求，拳头游戏更看重的是候选人的综合素质，自我驱动力，和文化契合度。
葡萄君 ：为什么当时会没有Title?这意味着什么？
Leo： 早期而言，拳头是一个偏扁平化的开放性公司。当你只有小几百人的时候，每个人彼此认识，很多时候并不需要严格的层级或title去推动沟通，组织和工作效率的提升。
随着团队规模的不断扩张，拳头今天在全球已经有超过3000名员工，所以在2019年开始，建立了一定的组织架构和流程制度。
当然，在这个发展过程中，我们还是想要保留我们核心的文化和DNA，比如平等，包容和开放。尽管现在我们有了title，但任何时候你想跟公司负责人或CEO沟通或分享，都可以随时找到我或者Nicolo。
葡萄君 ：不少公司也曾有类似的文化，但员工真的想要和高层沟通时，还是要经历很多内部流程，或者他们并不会被鼓励去做这件事。
Leo： 这可以分成两个方面去看。
最直观的一点是，拳头游戏任何一个管理层成员都没有自己的办公室，不管是我还是总部CEO Nicolo，都是和员工开放式地坐在一起的。办公室平时就是相对自由的氛围，我们完全开放上班打游戏，中午午饭后经常有同事一起组队开黑，我们也有固定的公司内部游戏联赛，有新游戏的时候也有很多同事经常给我安利。
所以对于一些非正式的沟通，在拳头中国团队这边，只要大家看到我在座位上，都可以随时找我聊，我们的同事们也都是这么做的。而当有一个正式的业务话题需要较深入的讨论时，那也可以随时去找团队助理约一个完整的时间段，我们会去找个会议室坐下来聊。
葡萄君 ：国内人才可以适应这种办公室氛围吗？
Leo： 从过去半年的招聘经验来看，新加入的员工对此更多是惊喜。之前有个员工和我聊天说，原来真的可以没有任何心理压力地比老板早下班，真的可以根据自己的需要去调剂工作时间，也真的不需要特意加班内卷。
拳头有一个明确的文化是make your best judgment，鼓励员工做自己最好的判断。我们相信每个拳头人都是成熟和理性的，可以安排好自己的生活和工作。如果你因为各种原因，认为今天在家办公更有效率，或是你今天希望能稍微放空一下去更好地思考创意，那就是你的best judgment — just do it。
虽然现在游戏行业的门槛越来越高，很多工业化的元素加入，但如果把所有东西剥离开，我认为，游戏这个产业最核心的是创意。因此，拳头游戏希望创造一个相对开放和宽松的环境和空间，建立“鼓励创意”的文化土壤，让游戏开发者能够充分发挥他的创意和才华。
葡萄君 ：那谁去评估员工的判断，以及他给自己规划的工作安排？
Leo： 要讨论这个问题，我们可以结合拳头的决策链来看。
首先，从公司发展角度去考虑，管理层会制定未来五年的战略规划，比如拳头现阶段希望重点突破的是移动业务，这是一个自上而下的战略。这些战略也会深入地沟通给每个员工。
其次，我们愿意倾听每个同事的看法，并鼓励他去提出和推动。比如让他表达在哪些方面最有机会创作出让玩家满意的东西，在哪里可以让他发挥最好的才能，以及他自己怎样可以更好地帮助公司的战略实现。
拳头游戏对于内部“转岗”也非常开放，在我们内部有一个叫internal job board （内部工作机会板） 的机制，全球所有员工都能在上面看到公司的任何一个地点的任何一个工作机会，你可以跨国面试，也可以和外部求职者平等竞争，全程公开透明，只要面试通过，公司会做所有的支持和辅助工作，确保你能顺利转岗到这一位置上。
结合起来，拳头希望这些自下而上的想法和声音，能和自上而下的战略规划有一个很好的交集，每个同事既能做自己喜欢做的事情，又能聚合起来，主动推动公司不断往我们的战略目标前进。而我们的各层管理者也需要持续做好传递、聚合、激励等重要工作。
回到你的提问，尽管我们在整个公司管理上，会有多年的战略目标和规划，也会有一些如OKR的流程与机制，并通过各管理团队进行资源的组织动员，但在拳头游戏，公司发展的真正的原生动力，其实是每个拳头人的持续自我驱动，进而去一步一步聚合支持公司级别的长期愿景实现。
葡萄君 ：你们要怎么判断一个人的自我驱动力？
Leo： 最重要的是面试，没有之一。前面我也提到，拳头非常明确一点——在面试里面，我们要找的就是自我驱动型人格。
首先，我们会参考面试者过往的人生经历。追求自我卓越是一种习惯。如果从校园再到工作期间，他是不断去追求卓越的，那很可能在下一份工作也会如此。其次，我们在整个面试过程中，会通过各种问题去尝试测试面试者的自我驱动力，这里包括在面试之前，是否有足够沉下心去认真准备和思考。
多年下来，我们发现，如果把所有通过拳头面试的人放到一起，这些人在前一家公司或者学校里，往往都是表现最优秀的那一部分人，这是一个非常有意思的共同点。
02
谈人才与招聘： “又臭又长”
的面试意味着什么
葡萄君 ：去年上海研发中心成立至今，你们的招聘顺利吗？
Leo： 非常顺利。我们大规模招聘和面试是随着内部规划的确定，从今年一月份正式开始的。持续到现在，在上海的研发团队已经有了60人左右，横跨多个工种和部门。近来平均每个月有十余名新人入职，也招到了几位我们很满意的资深从业者，我们认为这是一个不错的开始，也是我们决定进一步加大投资的基础。
我们这半年来收到的简历数量，可以说是一个天量，对比录用人数，拳头游戏的面试可能要算是很不容易的。而且因为轮次较多，整个流程之前在业界被称为“又臭又长”，这点我们也要深刻反思 - 幸好现在的效率对比以前已经提升了不少。我们也会继续不断改进提升，提升面试者的体验。
葡萄君 ：你们面试流程大概是怎样的？和常规面试有什么不同？
Leo： 第一轮面试更多是由团队去初步评估面试者的一些基础要素，比如第一位是诚信、然后是价值观、自我驱动力等文化因素。
然后，根据业务及职位要求，可能会有相关专业技能的若干轮笔试或面试，进行考量。
这些全部结束之后，会进入一个我们称之为panel interview的环节，基于之前面试的反馈和背景，由多个不同的面试官分别针对某一个纬度去重点考察和了解面试者，比如自驱能力，合作能力，分析能力等，管理者还需要管理能力，等等。
最后，所有这些面试官会坐在一起，坦诚分享自己的看法，甚至内部会出现一些争论和交叉验证，最终每个面试官会写出一段很详尽的interview note （ 面试笔记） ，给到招聘岗位的直属leader （负责人） ，由他最终决定是否录用。
葡萄君 ：为什么会设置panel interview？它能起到什么效果？
Leo： 一方面，每个面试官都被要求站在一个独立的角度去判断，而且绝大部分是非利益相关的，所以我们希望这个判断机制是相对公平，且相对全面的。
另一方面，我们一直认为，通过短短1个小时的面试来判断一个人，这件事情其实是非常草率的，也是不尽完美的。所以我们尝试用多个面试官交叉观察的方式，来尽可能深入了解每个候选人，不管他们的职位是什么。举个例子，我们曾经发现有个面试官在聊到合作能力话题的时候，认为某候选人太独，不太愿意合作，因此有所顾虑；但另一个面试官在聊到自我驱动话题时，在同一个案例上，深挖下来，才发现候选人在那个特定项目上是倾向于自己先做一些初步探索，在对品类有所了解后再驱动组队合作。交叉验证下来，才发现这个情况。
当然，这对公司来说也是巨大的投入。简单计算的话，拳头游戏在每一位录用的候选人身上，光是所有面试官投入的时间，就超过15个小时甚至更多，而且这些时间往往都来自于公司较资深的管理者。比如我个人可能会花一半左右的时间在面试和招聘上，这对公司其实是极大的成本。
但对应的，一家公司对面试的重视程度，也部分反应了他们对人才的态度。在拳头，人才是第一优先级，而面试是最优先也是最重要的一步。这也是我们不惜成本投资在招聘和面试上的原因。
葡萄君 ：当员工入职后，拳头对人才的态度具体怎么体现？
Leo： 首先是信任。我们觉得面试已经聊过很多了，所以从员工加入的那天起，我们就已经决定希望和他一起度过下一个5年、10年，甚至更久。
与之匹配的，员工加入拳头的第一天，他就会获得充分的授权，包括和其岗位对应的数据授权、审批授权、项目授权等等，如果他有好的想法，或者想要冲的项目，那他在入职第一天就可以去推动。
其次，我们也会给予员工非常宽松的环境和足够的耐心。如前面提到的，我们相信游戏是创意产业。而开放的环境更可能孵化好的创意，耐心的打磨更可能铸造优质的作品。比如一个同事入职前两年，做的项目都失败了，需要更多时间去打磨，没问题，失败在创意行业太正常了。到目前为止，拳头内部砍掉的项目，可能是已上线游戏的数倍都不止。但我们更看重的是，经历失败后，这位同事能在一个相对宽松的环境里思考，能知道下一步如何去走，并且愿意继续坚持去尝试和改进。
这也是为什么我们一定要招自我驱动型的人才，并且严格把关面试。不然这种宽松的环境有可能会让一些缺乏自驱力的人躺平，也可能进而造成劣币驱逐良币。
所以我想说，从拳头游戏的公司文化到管理制度和激励体系，再到招聘面试，整个链路的背后逻辑是自洽的，而其中少任何一环都不行。
葡萄君 ：听起来想要招到合适的人才，难度还是挺高，你们在薪酬方面有什么竞争力吗？
Leo： 整体而言，拳头游戏的薪酬模式是一个复合体系，包括了薪资、长期激励，以及期权激励等，还有其他一系列福利待遇。
薪资方面，我们努力成为游戏行业中薪资最有竞争力的公司之一，不仅要比大部分游戏工作室更有竞争力，也要和科技、媒体、体育、娱乐等其他相关产业的顶尖同行保持同一水平，甚至超过。
长期激励方面，拳头游戏非常坚持长期主义，并重视团队意识，所以拳头员工的长期激励往往绑定了公司及大团队的长期整体表现，而不是单纯一个任务或一个小领域的表现。
基于前面提到的原则，我们的期权激励绑定的也是公司的长期企业价值，而非利润之类的短期目标。如我们去年在年度公开信中提到的，拳头游戏的股东 （包括腾讯） 也非常赞同我们的长期策略，并将部分公司所有权返还给了拳头游戏的员工。拳头员工现在有机会拥有公司的部分所有权，从而直接参与到所有权的风险应对和奖励中。
葡萄君 ：今年各家都在降本增效，你们怎么看待裁员？
Leo： 刚刚我们一直提到，拳头游戏的一个重要特质是长期主义，这点你从拳头的第一款游戏《英雄联盟》就能看出来。12年了，它仍然在不断发展和运营，并且保持着充分的活力。过去的经验证明了，拳头可以很耐心，也应该很耐心。同时，拳头看到，这些耐心也是有回报的。
长期主义意味着什么？长期主义有时候可以让你脱离一些短期的周期性考量。当你看重短期时，你思考的时间维度往往是一年、两年或三年，那么行业环境很好的时候，可能大肆招人，而环境不太好，那就只能裁员减负。因为这些决策是跟着行业和环境的短周期在潮涨潮落。可当你的时间线是10年、15年、20年的时候，短期周期性就不那么重要了，你会用更长期的态度去看待行业，看待人才，以及看待公司的规模和投资。拳头就是在努力以一个10年到20年的全球眼光，看待游戏产业，看待我们每个产品，看待我们的IP，也看待我们的公司发展和人才规划。
03
谈业务：移动是核心战略，
已有两款自研项目
葡萄君 ：目前中国研发工作室群的业务结构是怎么样的？
Leo： 主要分为三个部分。首先是由中国工作室群自主立项并全面负责研发的R&D项目，可以简单理解为自研业务，这是工作室群未来的重点之一。目前已经初创了2个团队，还都在10人左右的规模，处于打磨原型的阶段。
其次，我们会帮助整个公司打磨一些现有产品，比如把《英雄联盟》《英雄联盟手游》《Valorant》的部分内容、功能组件的生产放到中国来。我们已经初步建立了一个叫production team的生产团队。
最后，我们会持续参与和支持一些在中国的合作及授权产品，比如《金铲铲之战》《英雄联盟电竞经理》等。这一块的团队规模并不是很大，主要还是和合作伙伴一起，看产品是不是符合IP要求，设计和品质能不能达到以玩家体验为核心的基本标准等等。
葡萄君 ：可以具体说说R&D吗？
Leo： 拳头游戏内部有一个叫R&D council （研发委员会） 的团队，由公司最有经验的一批制作人或开发者组成。
在拳头，任何员工在任何时候都可以提出自己的创意方案，可能和他的本职工作有关，也可能无关，也可能是part time （业余） 的兴趣。我们甚至还有一些机制来鼓励提案，比如在每年的拳头游戏内部聚会上，有一个头脑风暴的环节 （Riot Thunderdome） ，员工都可以pitch （展示） 自己的创意提案，现场收集反馈，并给到R&D council审核。
当一个项目提案审核通过后，项目的发起者可以选择离开原有岗位，正式转到R&D团队去推进项目，并组队来制作产品的原型 (prototype) 。通常情况下，这个阶段的团队规模会在10人以下，他们需要尽可能地思考和打磨产品的核心玩法和核心创意，并回答WHAT/WHY/WHO三个关键问题，以期成功度过prototype阶段。
如果顺利，后续会进入到pre-production阶段，团队要开始思考产品的市场规模、商业化前景等更加现实和具体的因素，并回答SHOULD/HOW这两个问题。
最后，验证过项目在商业上是具备长期可持续性，且在生产和技术上能够被实现后，会进入production阶段，引入可能上百人的团队去做工业化生产。例如，《Valorant》就是从多年前最开始的10人团队，一步步发展到现在的几百人规模的。
葡萄君 ：中国工作室群的R&D项目也是一样的流程吗？
Leo： 流程和难度完全一样，而且目前中国是除美国总部以外，唯一一个R&D项目工作室。拳头从没有把中国当作一个纯粹的产能基地，而是很看重本土人才的卓越创意和研发能力。
葡萄君 ：你们目前R&D项目的品类和目标市场是什么？我记得你们去年重点提到卡牌和SLG。
Leo： 其中一个赛道我们已经在探索了，也和我们的R&D项目有关，但我们并不会只关注这两个赛道，主要还是看人才和团队，候选人可以自己架赛道。比如目前有一个R&D项目，其实是制作人在面试阶段就提出的想法，入职后也迅速推进，并近期成功通过了R&D council的立项审核。
当然，R&D项目对每家游戏公司来说应该都是比较敏感的话题，我只能稍微补充几点。
第一，这两个R&D项目都是以英雄联盟宇宙为背景的产品。倒不是说我们只做英雄联盟IP，一方面是确实有这样的优质IP资源可供使用；另一方面，很多立志加入拳头游戏的同事，可能天然都对这个IP有深厚的感情，所以不妨在这个宇宙里面再寻找一些有趣的切入点。
第二，这两款产品可能有别于拳头以前那种非常硬核的、严肃的竞技游戏。我们希望能在移动时代，给玩家一种更轻松的体验。
第三，它们从创立之初就都是移动平台原生的产品 （mobile native） ，而不再只是把端游的体验搬到手游上的移植产品。
葡萄君 ：看来移动端对你们很重要。
Leo： 不仅对中国研发工作室群，对整个拳头游戏都很重要，并会是拳头未来几年的战略重心之一。而纵观全球市场，我们认为目前移动研发人才最集中，整体质量最出色的就是在中国，所以我们才会下定决心，在中国建立研发团队。
葡萄君 ：在移动领域，拳头要怎么发挥过往在PC上积累的优势？
Leo： 首先，拳头过去十年创造的IP是非常宝贵的资产。去年我曾说过，如果你立志做一款《英雄联盟》IP的游戏，那么你非常值得考虑加入拳头工作。
其次，拳头内部有许多资产是互通的，比如美术素材、技术能力、内容能力等，都可能可以复用到移动领域。
最后，在针对玩家体验的核心玩法设计上，我认为移动和PC也具备一定的相通性。PC上一个好的核心玩法，经过打磨和优化，配合好的生产实现，也可能在移动端呈现出强大的吸引力。比如我们的授权合作产品《金铲铲之战》就是借鉴了《 云顶之弈》玩法的很多核心体验，也受到了玩家的欢迎。
葡萄君 ：为什么去年只是研发中心，今年就升级成了工作室群，有什么契机？
Leo： 主要有三点超出了我们的预期。第一点，去年我们成立上海研发中心后，收到了非常多申请，市场和人才的极高热情，让我们信心大增。这里的厚爱和信任，也让我们深受感动。
第二点，坦白说，我们原先没有预计在几个月时间内，就能成功推动两款R&D产品的内部立项。产品管线的推进速度是我们没有预料到的，这让我们非常惊喜，同时也因此迫切需要更多的人才加入。
第三点，拳头总部也展现了非常强的开放程度和支持力度，这是很不容易的。
以往国际企业在国内做研发，往往会遇到很多困难，比如员工的创意、工作会受到沟通和文化的影响。但现在你能看到，我们的招聘要求上，已经不再针对语言能力设置门槛，而是 明确了中国工作室群的工作语言是中文 ，甚至在总部团队参与面试时，我们会专门给中国面试者配置翻译。
而在跨时区全球协作时，各工作室也是一个互相商量的过程。比如开一个会议，如果中国工作室群的参会人数较多，那么总部的同事就会尽量配合我们的时间，反之亦然。
葡萄君 ：升级成工作室群会和之前有什么不一样吗？
Leo： 最显而易见的一点是，我们现在开放了多城市办公驻点的窗口。比如拳头现在在深圳已经有了一个初步的办公室，并在筹备扩张中。
这次升级其实是真正打开了城市的界限，从上海到全国，从点到面。我们希望以人为本，看具体的人才和团队在哪里，来做相应的调整和布局。比如我们想要深挖某个品类，但这些品类的一个优秀团队集中在某个城市，他们已经在那边扎根了，那么拳头不管是招聘，还是收购或整合这个团队，都愿意去迁就人才，去他们所在的城市设点，让他们能在熟悉的环境中高效推动研发。从我们目前收到的反馈来看，这点对于中国人才尤为重要。
04
谈未来：面对挑战，用三年时间
做出阶段性胜利
葡萄君 ：听起来中国工作室群今年发展得很好，你们现在没有什么焦虑或者担心的事情吗？
Leo： 不能说是担心，但我觉得随着团队规模的扩大，以我为代表的管理者会面临一个挑战——我们能不能持续去呵护拳头的公司核心文化和价值观。这个围绕“鼓励创意、长期主义、玩家体验为核心”的文化，是拳头赖以生存的基业。它是很不容易去维护的，需要管理者有很大的耐心、容忍度，甚至做出一些牺牲。
葡萄君 ：会牺牲什么？
Leo： 比如牺牲短期利益。毋庸置疑，对任何一家公司和管理者来说，都会存在短期的压力。但很多时候，我们必须透过短期去看长期，承担一些短期的阵痛，做出对长期更有效的决策。
同时还有一个考验是，随着新人的快速加入和公司规模的扩张，不可避免地会带来一些文化冲突。要怎么让文化融合得比较顺畅，怎么在充分包容和开放的环境下还能守护核心的DNA，对管理者也是一个非常现实的挑战。
葡萄君 ：目前你们在这方面是怎么做的？
Leo： 一方面是展开员工培训。我们会组织2天的线下denewb （入职培训） ，详细介绍拳头游戏的价值观和理念，也介绍各个业务部门，同时，总部也会组织亚太地区的线上denewb，帮助大家了解拳头文化和整体公司业务。
新员工入职当月，我们也会安排大量的一对一沟通，帮助大家快速认识未来会紧密合作的同事。工作中也会根据员工自身发展和业务战略需求，制定一系列培训课程，覆盖的维度包括了思维模式、专业技能、文化融入等等。
而在管理者方面，我做判断的时候，也会开放地分享我决策背后的理由和背景，说明我为什么会做这个决策，而不是另外一个可以在某个业务上带来短期收益的决策。当一个团队看到和听到管理者以身作则去践行一些原则的时候，他们也会学习的。
葡萄君 ：这种开放分享的做法，这样的开放式的文化，会不会让一些员工不适应或者做出一些负面的判断？比如管理者特别开放和信任，但有的员工可能会将公司的内部讨论泄露出去。
Leo： 首先，能够在全公司层面去说的观点，肯定是身正不怕影子斜的，经得起推敲和考验。
同时，我们也会更加耐心。我们不能指望一个人在旧有环境工作了10几年，一到拳头就完全变了，需要2～3年甚至更长的时间去融合和包容，让他发自内心去认同拳头的价值观和文化。
当然，也不排除真的有严重违反公司核心原则和底线的事情发生，那么对于那些害群之马，公司也不会退让。
葡萄君 ：最后一个问题，你对中国研发工作室群有什么样的预期？你希望未来它会成长到什么规模？
Leo： 我自己有一个愿景——坚持“一个团队”。之前有同事和我聊，提到要不要中国单独设立一个对外公司品牌或称呼，我说不要，就叫“拳头游戏中国团队”，这就是“一个团队”概念。
比如，拳头中国研发工作室群内部是一个团队，同时，它和拳头游戏中国团队的其他业务，也是一个团队。整个拳头游戏中国团队，和拳头游戏总部也是一个团队。所以尽管大家各有专注点，但我希望我们是一个有机融合体，推动整个公司往前走。
以此为基础，我还特别希望中国研发工作室群可以发挥优势，帮助拳头游戏这家公司，在移动时代走得更稳，走得更远，并取得一些让玩家满意的成果。
我相信加入拳头游戏的每个人都是希望参与研发好产品的。除了已有的中国合作或授权产品，以及和总部合作的生产项目，我们也希望能在中国R&D方面，逐步做出一些东西。我提到了在拳头游戏， 我们的时间尺度都是以5年、10年、15年来计算的。现在，我们已经有了两款处于原型探索阶段的项目，未来可能还有，希望其中至少有一款产品能用三年左右的时间，进入早期测试，与一些内部或者外部玩家初步见面。我觉得这就是一个小小的阶段性胜利。未来路还很长，且行且成长。
游戏葡萄招聘内容编辑，
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