作者 ：奋丁君
年轻一代的“淡亲”心理越来越明显。以往的观念是，亲戚“一代亲，二代表，三代四代不走了”，但在很多年轻人这里，变成了“一代不亲，二代无表，三代四代谁知晓”，亲缘关系、家族认同对于年轻人的意义正在逐渐丧失。
这种心理产生的社会原因很多，现代科技、城市化进程、现代生活方式等似乎都在促成传统家庭纽带的解构。从社会文化层面而言，我们当然要积极减缓“淡亲”趋势的蔓延，重塑地缘和亲族文化的吸引力，但另一方面，我们也要理性地看待这个问题，“淡亲”之后的年轻人会在其他人际关系中寻找自己的归属感、认同感和情感支撑，基于价值观、兴趣、专业或职业组成的社会共同体在年轻人生活中的重要性日益突出，这是大势所趋。
职场，是建构人际关系的重要场合，也是新生代员工寄予情感期待的领域，对于企业的HR管理者而言，必须对这一现象有敏锐的感知，并能有意识地创建一种能够提供情感支撑的企业文化。这种情感支撑不同于边界模糊的家族亲缘关系，不是家长似的、兄弟姐妹似的亲密相处，而是基于职业兴趣和专业能力、坦诚合作和沟通、边界清晰的职业情感，通过员工在企业内部的职场体验和个人成就感呈现出来。
HR管理者可以从这样几个视角创建这种情感支撑：
1 理解变化
对于今天的企业环境和人力资源格局，最合适的一句话大概是“唯一不变的，是变化”，如何在变化的职场建立一种稳定的情感纽带，是企业提升员工体验、留住优秀员工的关键。
在企业内部，工作方式、合作形式、员工体验和劳动力构成都发生了很大变化，管理者首先要探讨人力资源的新环境，理解这些变化对员工工作和生活带来的影响，因为这些影响并非完全是正向的。
2 增进合作和对话
人力资源管理的一个重要目标是重新定义员工、部门与人力资源之间的合作，增强内部凝聚力。
增进员工与人力资源部门之间合作关系的方法之一是对话，这是快速、定期了解员工情绪的好方法，也是推动组织凝聚力最简单的方法。人力资源团队应更深入地推动这种对话以留住人才并让新员工尽快融入公司。新员工的加入和成长能让 HR 主管将更多时间、资源和HR技术集中于创建新的文化，促进员工体验的快速提升。
3 接受多元与混合两个概念
HR主管要接受多元和混合这两个概念。劳动力的多元化、复杂性（不同教育背景，不同价值观，新生态员工）以及混合工作形式（包括工作时间、工作场所、远程工作与办公室工作等），已经成为常态，人力资源领导者需要以自己尚且不熟悉的方式为这种多元和混合提供支持和沟通。
对于多元化背景的员工，HR领导者面临的最大挑战是建构不同群体之间的沟通桥梁，同时也要为各种不同类型的员工提供远程工作环境支撑。
第一步，可以根据员工反馈，尝试针对不同团队的不同解决方案。比如“周末不举行内部会议”或鼓励定期召开虚拟会议等，这些解决方案针对特定团队。比较有效的做法是让会议可以回放，通过数字形式或文字形式记录会议过程、创建详细议程、会后分发会议纲领和笔记，以便所有团队在任何情况下都可以访问它们。
第二步，管理者必须建立良性的反馈机制，确保每位员工都有机会表达他们的感受和想法。
利用内部的社交媒体平台，鼓励员工实时分享反应和感受，摆脱不必要的会议，并能将数据转化为战略实施的参考数据，对发现的问题快速进行调整，减少员工的职业倦怠或职场冲突。
在远程工作中运用混合技术，创建一个员工更容易接近高管的反馈通道。当员工觉得自己受到管理者关注时，会更积极地表达自己的反馈意见。员工在非正式会议或聊天过程提出的反馈意见，可能更真实，更能呈现问题。
打破部门孤岛（包括数据孤岛、职责孤岛、个人KPI指标孤岛）是混合工作模式带来的最大成效，并为领导层提供了前所未有的员工可见性，这种透明度有利于组织采取有针对性措施保留人才。
4 利用科学方式关注员工的情绪心理，增进幸福感
HR管理者面对的不仅是团队和群体，更是作为个体的员工本身，关注员工的情绪心理，能够从根本上增强企业内部职业情感纽带。这种关注，应该基于科学的心理考量、测评和关怀。
可以采取一些措施，比如借助专业平台定期对员工进行心理测评，引入幸福指数评价机制，举办心理健康讲座；组建业余兴趣小组，举办团建活动，建立图书室、游戏室；关注员工的婚姻问题、搭建互助驿站等。
归根到底，幸福的员工才能成就基业长青的成功企业。
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