文 / 郭朝刚
凡主持过小组集体面试、校园宣讲与实习生面试等大型面试类项目的，都会有一个基本的认知，面试是一个脑力与体力相结合的活动。如何提升面试的效率与收益，最为关键还是面试方法技巧的熟练应用程度。
面试，就是在求职面试者与面试考官之间形成一种智力互动，不断地见招拆招的过程。郭老师认为，在面试过程中如何高效地运用面试方法，特别如何提问、追问、设问，疑问等，以此来全面考察应聘者的综合能力与胜任素质。
一场富有成效的面试项目，离不开面试官、面试者，以及两者之间关于面试问题所描述的情境中，综合运用“问、听、观、记”四个关键性动作来透过现象洞察本质。
STAR行为面试法，从四个角提升面试效果
STAR面试法则，这是一种在面试过程中情景再现式的行为测评方法。这是由四个英文单 司的首字母构成的，包括：Situation背景、Task目标、Action行动、Result结果。
面试官通过提出问题与倾听回答，基于客观现实情况出发，围绕如何实现预定的目标，考察面试者采取了哪些具体行动，最终取得了何种结果。
该方法是经历过面试实践检验的行之有效的一种方法。主要在于考察求职者对于过往实践案例的真伪性、复要性、成就的大小。基于问题的设问、追问等来逐层递进考察与测评面试者的综合应变能力与推测未来的胜任力。
【1.问】
设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能
领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。
在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。其中包括：开放式问题与封闭式问题。所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。
普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。关于设问与追问在此重点阐述。
设问，就是面试官明知故问。通过问的难度与层次来考察应聘者的能力水平。在提问之前，面试官依然具有预设的答案。根据面试者的回答情况与标准、参考答案两相对比分析，以此来判断面试者的优劣状况。
追问，在一连串的问题，下一问是上一问的深化。问题的难度在逐渐增加，好似形成一种排山倒海之势，犹如“打破砂锅问（纹）到底”。基于连番问题的轰炸，此类压力性面试，对于面试者如何于困境中保持冷静处置问题，对于面试者的心态、专业能力都具有较深入的测验，以此来推测其是否能够富有成效地解决问题，创造不凡的业绩。
【2.听】
听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色
听，我们需要从两个主体来考察。通过听来理清思路，通过现象来推测其内心活动。
当面试官在讲话之时，观察面试者的状态，是否能够较投入地倾听，是否能够理解其意。可以通过适当的互动、反复，请对方来回答。
当面试者在回答问题时，面试官需要基于面试者回答的实际情况进行评分，做适当的记录。根据面试评估表上的各要素标准要求，听出面试者的真实能力水平，透过现象洞见其本质。
【3.观】
观人有策略，秀于内而形于外，察人性知得失明规律。
察言观色，特别是当一个人在滔滔不绝讲话之时，面试官重点是观察其肢体语言、面部表情，眼神，以及是否答非所问，或者前言不搭后语、自相矛盾等。
阅人有度、观人有术，在于日积月累的刻意练习。俗话有云：读书破万卷，下笔如有神。唯有阅人无数，才有心领神会。面试官基于一个人回答时的形态与动作，举手投足、语言的快慢与停顿等来观测一个人气场与能量，能人与高人可谓是高下立判。
【4.记】
面试过程实时打分，并且记录关键行为动作，收尾做出记录与汇总。
面试时，需要做好相应的记录，以便于有效区分不同的候选人。在面试过程中主要是基于测评要素进行对照打分，特别是关键行为事件需要予以概要汇总，明辨是非。
面试收尾之时的记录尤为重要，这是总结性的，对于是否录用起到关键作用。基于客观评分与主观评语两者的有机结合。以书面的形式来呈现出面试者的优劣得失，以此来界定其属于面试结果里的ABC分类。
结语
面试，就是透过现象洞见本质，基于过去的业绩来推断未来的发展。不论是面试者，还是面试官在面试之前，都需要做好两项基本功课，即：事前的准备、参加培训与自我学习。追求两者之间的有效匹配程度，不仅是能力符合，而且是文化整合。
整个面试的流程，就是一场问、听、观、记的综合较量的情境再现。如欲取得面试的成功，离不开在工作中的勤问善行、学思践悟。唯有在行动中学习，在学习中总结，在总结中觉悟，就一定能够取得职业的持续成长与成功。
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授，高级人力资源管理师。