当下，一些领导小组、协调小组等所在的办公室同志在调度工作、协调人员的时候，常常遇到这样的现象：
个别部门的领导干部，总是强调部门工作多么多么重要，特别在需要抽调相关人员集中办公的问题上，更是难上加难；
还有的一些部门领导在需要本部门配合时，只是表面上答应，而实际上并没有完全做到人财物等方面全力支持。
凡此种种，暴露出领导干部存在一定程度的部门化倾向。其实，领导干部部门化倾向并非今日之新现象，而是由来已久。
部门化倾向
在领导干部身上有何表现？
不顾他人，争权夺利
有的领导干部屁股指挥脑袋，对待资源和名利争、抢、要。他们以为能从上级那里为本部门争得资源是政绩和个人能力的体现，于是，想方设法为自己的部门争预算、名额、办公场所等一切可用资源，为部门干部争表彰、争提拔机会，为部门抢地盘、要权力，一味强调所在部门工作的重要性和特殊性，处处体现所在部门的行政权力，造成机构职能重叠、相互掣肘制约的不利局面。
推诿塞责，回避协作
有的领导干部精于钻制度的空子，面对责任推、拖、躲，总能做到事不关己，高高挂起。
有的领导干部脑袋里只考虑自己部门的一亩三分地，明确告诫本部门干部在配合或参与其他部门主导的工作时，不要种了别人的田，荒了自己的地，极力回避配合其他部门工作。在这种思想指导下，部门干部配合兄弟部门工作好像是在干私活。
露怯畏难，被动应付
有的部门领导善于露怯，常常哭诉本部门处于捉襟见肘的窘境。他们习惯以本部门资源和人才不足为由，在全局工作需要的时候仍无所作为，以无可奈何的姿态逃避履职尽责。不作为、少作为成为有的部门领导的隐性属性，他们抱有怕担责思想，缺乏及时补位的主动性，面对问题时常常打太极。
价值错位，唯利是图
有的部门领导秉持大利大干、小利小干、无利不干的政绩观，对解决老大难问题和涉险滩的事推三阻四，对有利于本部门出政绩、得好处的事积极靠前；把部门资源当成了取得政绩的资本，共享别人的可以，分享自己的不行；在贯彻落实中央政策和上级部署时，搞上有政策，下有对策，符合自己利益的就执行，对部门不利的就搞变通。
部门化倾向有何危害？
从根源上看，领导干部部门化倾向源于自私性。他们一心为自己的小团体争利益，却不愿担当作为、履职尽责解决难题。这种思想遵循一种孤立静止的思想方法，割断局部与全局、当前与长远的联系，看不到局部对全局的依存关系和事物发展的方向。
表面上看来，领导干部部门化不是直接为了个人，但就其思想实质来看，是同个人主义分不开的，是一种扩大了的个人主义即小团体主义，是一种狭隘、自私的表现，对于党和国家的事业具有严重危害性。
领导干部部门化倾向，妨碍党和政府治国理政战略的贯彻执行。各部门只有在全局战略的指引下分工负责、紧密配合、互相支撑，按照时间表和路线图有节奏、有步骤地实施战略计划，才能一步步实现美好的愿景目标。相反，如果某个部门不给力，不担当、不作为，不能给其他部门提供强有力的支撑，就会成为整个战略执行的短板，从而影响全局战略的实施效果。
部门化的虚假合理性，容易扰乱领导干部的思想认识。少数领导干部声称做好部门工作是党和政府交给他们的首要责任。守土有责成为不配合其他部门工作的常见托辞。
诚然，由于工作分工的不同，各级领导干部都要做好本部门的工作，但他们不能忘记部门工作是党和政府整体工作的一部分，全局利益是各个局部根本而长远利益的集中反映，片面强调部门工作的重要性，特别是某个部门过渡占有资源，或不支持其他部门开展工作将导致全局战略执行的效果受到影响。
如何防止部门化倾向？
解决领导干部部门化倾向的关键，是要进一步增强整体性治理意识，并基于此探索建立有效的激励约束机制，进而实现去部门化。
我国近些年推行的一站式综合行政审批、整合党和国家机构相关部门等方面的改革，实质上都是整体性治理的具体实践探索。建立协调小组、领导小组等，尽管也具有一定程度的整体性治理思维，但是其配套治理机制、手段还不够健全完善，因此才会产生一些领导干部部门化倾向。
鉴于此，一方面需要通过干部教育与培训等方式，让基层领导干部逐步养成整体性治理思维习惯，进一步增强其大局意识、全局观念，正确处理部门本位利益与全局整体利益之间的关系。
另一方面则应建立健全参与约束和激励相容机制，其中包括通过职务晋升等动力机制与行政问责等压力机制的双轮驱动，来有效调动领导干部自觉推进整体性治理的积极性、主动性，同时又有效约束其不顾整体利益的部门本位主义行为与动机。
来源： 七一客户端、人民论坛网
实习编辑：邝岩
监制：李爱玲
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