在签订劳动合同时，会面临“试用期”的问题，同一个用人单位和劳动者反复约定“试用期”合法吗？近日，北京法院发布的劳动合同纠纷案例，用法律判决对这一问题予以了解答。
案例显示，陈先生于2018年6月入职一家工程公司，在此后的两年半时间里，该公司以种种理由和陈先生先后约定了5个试用期。直到2020年12月底，该公司以陈先生不能胜任工作为由，向其发出《试用期辞退通知书》。经过法律咨询后，陈先生提起劳动仲裁。
央视新闻截图
我国劳动合同法第十九条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该公司的做法严重违反劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。因此法院审理后最终判决该工程公司支付陈先生试用期赔偿金等各种费用9万元。
在一家公司工作了两年半，却始终都没有走出试用期。这样的遭遇确实堪称奇葩。劳动合同法中明确规定，试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
也就是说，不管是先后约定5个试用期，还是试用期合计长达2年半，都是赤裸裸的违法操作。这个问题，在法律上根本不存在什么打擦边球的争议空间。法院的判决结果，是对劳动者合法权益的切实维护，也应该让更多企业明白：试用期绝不是什么“法外之地”，不是企业想怎么用就怎么用。
不过，同一份工作安排5个试用期的做法固然过于吃相难看了，但现实中，利用试用期坑害劳动者合法权益，或是有意借此“揩劳动者油”的现象还并不少见。如此前就有报道称，在受调查的应届毕业生中，超四成的人实际试用期时长不符合劳动合同法的规定。上个月也有媒体报道，一餐饮公司招聘厨师、服务员后，不签劳动合同、不缴社会保险、无工资发放记录，3个月内就将他们辞退，利用农民工缺乏法律知识，怕维权时间长、程序多，容易放弃索要工资的特点来坑钱。
从大量的公开报道和相关维权案例可以看到，试用期成“白用期”，试用期变身“随意期”的现象，已然成了劳动者合法权益保护的一个痛点。特别是对于一些即将走向社会的大学毕业生来说，部分用人单位利用他们经验不足和求职心切的特点，在试用期上动歪心思，要么肆意延长试用期，要么给试用期待遇打折，以便于获取廉价劳动力，这种操作尤其值得警惕。
对此，一方面还是需要求职者多了解相关法律规定，清楚自己的合法权益边界。比如，试用期用人单位应不应该为劳动者买社保、试用期的工资待遇有何硬性要求，这些实际上在劳动合同法等法律中都有明确规定。如果多些法律意识，更有助于避免被用人单位“揩油”。
另一方面，劳动监察部门也有必要加强针对性的劳动监察执法力度，同时开展相应的法律培训，提高劳动者、用人单位的法律意识。此前，人社部就明确要求，加强政策解读、案例分析等，普及劳动法律政策，加强对企业用工的指导，引导企业依法合规用工。
尤其要注意的是，一些用人企业在面临经营压力时利用信息不对称，或是借自己强势的“甲方地位”来侵害劳动者的合法权益。必须指出，企业要发展壮大与保护好劳动者合法权益，并不矛盾；挖空心思想占员工便宜的企业，注定走不远。
来源：澎湃新闻
先后签订5次劳动合同，工作两年半还在试用期，企业触犯哪些法律
陈先生在2018年6月份的时候入职了一家工程公司，担任项目拓展经理，当时工程公司和陈先生签了一份三年期的劳动合同，合同约定试用期是3个月。3个月试用期结束后，公司出具了一份《延长试用期通知书》，认为经过三个月的观察，陈先生具有较强的爱岗敬业精神，但工作专长和技能未得以良好体现和充分发挥，决定延长试用期三个月，并在随后再次签了一份三年期劳动合同。
后来，这个工程公司就如此往复，先后一共5次跟陈先生都签订了3年期的劳动合同，其中5份合同里有4次约定了3个月的试用期，在3个月的期满之后又分别延长了3个月，还有一份合同直接约定了6个月的试用期。直到2020年12月底，该工程公司以陈先生不能胜任工作为由，向陈先生发出《试用期辞退通知书》。而此时，陈先生已经在这家公司工作了两年半，始终都没有走出试用期。
经过法律咨询后，陈先生提起劳动仲裁，要求工程公司承担违法约定试用期赔偿金、违法解除劳动关系赔偿金，以及未休年假工资总计9万元。劳动争议仲裁部门支持了陈先生的请求，工程公司不服提起诉讼。
法院审理后认为，我国劳动合同法第十九条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。工程公司在持续用工两年半多的同时，却与陈先生先后签订五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期，直至最终解约依然是《试用期辞退通知书》。该做法严重违反劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。最终判决该工程公司支付陈先生试用期赔偿金等各种费用9万元。
那么，我国为了保障劳动者权益，在试用期与劳动合同上有些法律规定呢？
一、试用期的期限一般是多长呢？
根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
二、试用期约定过长怎么办？
我国《劳动合同法》第十九条有明确规定劳动合同的试用期期限，如果用人单位和劳动者双方在劳动合同中约定的试用期超过了法律规定最长期限，则属违法。
根据《劳动合同法》第八十三条的规定，如果约定的试用期过长，劳动者可以向劳动行政部门举报，劳动行政部门应责令改正。若违法约定的试用期已经履行，则由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、用人单位可否主张先试用再签订劳动合同？
在现实中，一些企业会以口头形式约定试用期或者单独签署《试用期合同》，期满后符合条件才予以录用。
但是，我国《劳动合同法》规定，劳动合同是试用期存在之前提，单独约定试用期的，该试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。
四、哪些情形用人单位可以合法解除劳动合同？
《劳动合同法》规定试用期内出现以下情形，用人单位可以解除合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
五、试用期如何证明劳动者不符合录用条件？
若用人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件为由来开除劳动者，证明责任由用人单位承担。单位需同时满足以下三个条件，才足以证明员工不符合录用条件。
（一）用人单位有具体、合法、合理的录用条件。
用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。
（二）有证据证明员工对录用条件已然知悉。
通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，如果员工入职时在此类文件中签字，签字文件一般会被认为员工已然知悉。
（三）有具体的考核制度及考核结果。
要证明员工不符合录用条件，需要出示具体的考核制度以及考核结果。
首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，并且考核制度应合理合法。其次，考核结果应做到程序合法、结果客观公正。
如若劳动者在试用期内被告知不符合录用条件进而被解除劳动关系，劳动者可以基于这几点来评估，如果认为用人单位的解除行为违法，可以去申请劳动仲裁并主张劳动赔偿。(责任编辑：杨靖)
