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上个世纪，心理测评学术理论在欧美得到了蓬勃的发展，英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此理论的典型代表，为个性模式和心里测量学的科学集合。
诺曼.巴克利（Norman Lee Buckly）基于心理学的“大五”理论（The Big Five），依托于信息数据库开发出了一套人才测评系统，并将之命名为“Facet5”。“大五”理论的五个因素代表着意志力、精力、控制力、爱心和情绪性，Facet5在此基础上衍生出了13个子因素，通过17个样本家族进行分类，以角色化、图形化的方式剖析人的内在心理，让使用者可以非常准确地了解被测评者，且测试的结果稳定，可信度高，这也成为Facet5与一些行为型测评工具最大的不同之处。
Facet5是一套具有综合功能的心理测评工具，它具有以下的特点：
●现代化的设计理念，合理的结构框架
●精简灵活的操作程序
●生动的分析发展手法
●良好的性价比
●超强的兼容性，能有效地结合各企业现有的人事管理系统
Facet5是一套多方位的心理测评工具，借助它，你将更有效地完成以下工作：
●准确识别、选拔合适的人才
●明确激励、发展并留住现有实力人才的方法
●团队成员的个性强化和整合
●认清并调整企业及团队的文化和价值观
对个体或团体的Facet5剖像(Profile)是每一项Facet5应用单元的基础数据。在Facet5模式中，有四个独立的因素:
意志力(Will)
●决定（Determination）
●对抗性（Confrontation）
●独立性（Independence）
精力（Energy）
●活力（Vitality）
●好交际（Sociability）
●适应性（Adaptability）
爱心（Affection）
●利他主义（Altruism）
●支持力（Support）
●信任力（Trust）
控制（Control）
●纪律性（Discipline）
●责任心（Responsibility）
另外还有第五个因素：
情绪性（Emotionality）
●焦虑性（Anxiety）
●恐惧性（Apprehension）
情绪性因素（第五个因素）会和其它因素相互影响，并会影响到稳定性、自信心和情绪状态
Facet5能提供各种深度的数据，这视个别专业需求而定：
●专业心理学者
Facet5对五大主因素和13个子因素进行“Sten”计分，这种计分方法方便于把测试结果分类称17类“家族”，使其阅读条理清晰。Facet5引导用者如何诠释主因素和子因素。用者可以进一步对主因素和子因素进行更深一层的理解。Facet5能提供作答样式（Response Pattern）与我们独创的问题作答时间分析，来识别出任何有动机扭曲（Motivational distortion）的情况。
●OD和PD顾问
OD:组织开发（Organizational Development）
PD:个人开发（Personal Development）
Facet5提供的信息能分别在个人、团体和组织三个层次上，让OD和PD顾问洞悉文化差异问题和团队的动态运作情况。Facet5也能以浅明的语言列出经理和领袖所应具有的条件。
●招聘与选人顾问
Facet5能够一览式地指出一个人的主要工作能力，然后帮助面试考官策划如何进行行为面试（Behavioral Interview）和情境面试（Situational Interview）。Facet5能将各候选人的测试剖像，和在面试时作的回答，用图表方式展示。
●人力资源专业人士和一线管理人员
Facet5能指出某类型人应该如何管理。人力资源经理和一线管理人员可以创造和改进工作职务来达到最高的员工工作满意度，也可以预测一个团员对团队的可能造成的影响，从而有效地管理他。
Facet5的研发团队自设计之初并没有将Facet5的最终应用限定于科研领域，而是将其商业化与HR行业进行了紧密联系，用职业化的语言去描述和分析。例如Facet5通过对销售人员的测评发现，优秀的销售人员拥有较高分数的“意志力”以及更加稳定的“情绪性”，通过这样的分析，销售团队的领导者可以更好地了解下属的个性特点，进行有针对性地培养和辅导。
不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和岗位之间选择最佳匹配，只有达到人岗匹配，才能达到提高工作效率的目的。过去很多的测评工具多集中在招聘领域，为企业选拔内外部人才提供依据，而Facet5最大的特点在于将人才测评应用于人才管理周期的每一个环节，无论是招聘选拔、团队整合、激励员工、职业规划、领导力、教练辅导，Facet5都能够发挥关键的作用。
Facet5的数据库覆盖了全球超过50个国家和地区，并在20多个国家建立了常模数据（Norm Base），其目的在于让来自相同国家或地区的被测评人与该国家或地区的常模进行对比，尽量减少地域、文化等因素造成的差异，使测评结果更加准确、客观。例如通过巴西人的常模可以反映出巴西人普遍的“控制力”偏低，这与南美崇尚自由奔放的传统文化有关；丹麦人的“爱心”偏高，这说明多数的丹麦人较为友善，利他主义更强；反观我们一直认为开放的美国人却相对保守、传统。各种分值的高低并没有好与坏之分，只用来方便企业进行人岗匹配或采取更好的管理方式。目前，中国的常模已超过7000人，这一数量仍在持续增长中。
Facet5的测试完全基于网络系统，正常情况下，被测评人在20分钟以内即可轻松完成106道测试题。根据需求不同，Facet5可以生成多种不同的测试报告，支持30多种语言（包括中文简体及繁体），报告翔实、具体，在体现专业度的同时又非常通俗易懂，方便未接受专业培训的使用者或被测评人了解报告内容。
为了便于企业更好地了解和掌握Facet5的核心内容，Facet5还会提供为期两天的培训课程，通过培训，结合众多全球知名企业的经典案例，企业的HR可以系统地学习到Facet5的理论体系及在整个人才管理周期如何应用，同时取得Facet5终身认证的解读师资格，可授权在全球范围内解读Facet5的任何报告。
Facet5已被微软、英特尔、IBM、三星、阿迪达斯、宏利保险、宜家、BBC、家乐福、西门子、雀巢、怡安翰威特等全球众多知名企业作为内部指定的人才测评工具。
根据某行业知名的人才测评咨询公司发布的数据，员工的离职率随着经济形势的好转而显著提高，加剧了技术人才在全球范围内的短缺，这意味着组织在甄选、发展和保留人才方面承受着前所未有的巨大压力。在企业人力成本普遍上升的背景下，越来越多的中国企业已充分认识到人才评测是企业构建完善的人才管理体系中不可或缺的重要组成部分，近四成的中国大中型企业以及高新技术企业已经开始在人才管理中的不同环节引入了以MBTI、DISC、Facet5为代表的国内外人才评测工具。国内以人才测评行业为代表的新兴高端人力资源咨询服务行业业绩保持不断增长，与之相关联的人才评价及后续的发展培养业务需求量增加，并引入了人才管理和战略性人力资源管理等理念，不再简单分隔为薪酬、绩效、培训和招聘等模块，而是站在人力资源管理的全局，重视以人为核心的，人的能力的全过程开发和管理。人才测评成为一个单独的分支在人力资源服务产业中将占据越来越重要的地位。
(一)如何整合团队
一个人要在一份工作中获得成功，靠的是能力；而要在一个团体中成功，那要看他是否能和团体相互匹配。
这是选人的核心课题。大多数选人程序主要是拿候选人的能力与工作的要求做比较，选出最能符合工作要求的候选人。候选人在加入工作的首12至18个月间能很有效地执行工作，但过了这段时间，他的绩效不再取决于他的能力，而是取决于他和团体固有的文化和价值观，匹配到何种程度。
Facet5报告能够在测试后，马上让你看清楚候选人的能力和匹配程度。它可以指出候选人的主要工作能力，也可以另外加入更详尽的确认资料：
●候选人的优势在哪里?
●需要同他讨论的“弱点”是哪些？
●面试时，如何找出上述？
Searchlight（探照灯）
Facet5 Searchlight报告的过程有两个层次。首先，它要求候选人根据给出的六大标题 大多数岗位都需要的六大工作能力 描述他的工作经验；其次，Searchlight汇集Facet5测试数据和上述描述，让你在面试候选人时，对每一道标题有以下的资料：
●候选人自己认为有强项的地方？
●上述强项和Facet5分析出来的候选人“自然”强项有什么联带关系？
通过采取基于这些信息而精心策划的面试Facet5系统也提供如何进行情境面试（Situational interview）和行为面试（Behavioural interview）的指导方针，选人程序将会更有效，选人的决定将会基于更精确的信息。
Audition（试镜）
Facet5 Audition能从测试剖像(Profile)指出候选人是否适合担当某些特定的“角色”。首先要把角色的要求定义下来，作为角色样板。Facet5能够指出候选人与角色匹配的程度。Facet5能更进而提供一份详细的面试指导方针，精确地为你指出，面试时应该探究哪一方面，要问什么样的问题，以及从候选人的回答里，你能探出什么蛛丝马迹。
Audition能够把一群候选人，根据他们与一个角色样板匹配程度的大小，排列出来，也能从一个候选人的测评剖像，指出那一特定角色最适合他。
上述的角色样板可以通过核查工作（Validation Studies）或通过对所要求的角色做详尽的分析，创制出来。Facet5系统允许用者创制任何数目的角色样板。
(二)理解如何整合团队
没有人是一个完全离群的孤岛；每个人是一片陆地，是大陆的一部分。——John Donne
我们不能离群。我们需要同别人共事，我们管理别人或受别人管理。我们中的每一个人都对工作有各自的贡献，但是，最终的成功取决于我们与他人有效合作的能力。Facet5通过同事之间的工作风格比较，帮助我们理解，如何进行有效合作。这样的比较，突显出每个人的类似处和不同之处，使我们能更好地理解这些异同，从而促进有效工作关系的建立。
Facet5提供3种不同的比较方式。Facet5 Overlays和Snapshots为2个以上的人提供简单的图解比较；而Teamscape则为团队的工作方式和解决问题及争端的方法，提供十分详细的分析。
Facet5 Overlays（剖像重叠）
Overlays尤其适用于人数较少的小组组员的比较和对照。它能快捷扼要地显示出组员间的异同，这对于理解任何一种工作关系的动态运作来说，无疑是一种很好的工具。
●一个投资银行的常务董事与他的一个下属已经陷入不能沟通的局面。Facet5把他们两个的剖像（Profile）重叠在一块后，展现出他们两个人的确有很大的风格差异，同时帮助他们查出哪些差异导致问题的产生。此后，两人便改进各自的工作行为来更好地处理彼此的差异。
●一家业绩不错的移动公司的董事局想知道，一位新董事的加入会对董事局产生什么样的影响。Facet5通过Overlays把剖像重叠，举出董事局各成员的不同风格，并指出董事局成员的整体优势，和他们或许应该密切注意的问题。
●从事“猎人头”的顾问公司想找到一种有效的方法，来向顾主总结和汇报由他们挑选出来的候选人的优劣点，Facet5 Overlays解决了这个问题。
Facet5 Snapshots（快照）
Snapshots最适用于人数多的团队，它能有效提供一个了解团员风格异同的总体图像。个人个性剖像由Facet5图表的一个点来代表。由所有团队成员的个性剖像点组成的点群或图案，能有力洞察某个团队或企业的文化和价值理念。
●一家主要生产食品的公司需要重新设计供应链管理系统，但是，这个项目很快就超出预算，也没有按时完工，缺乏合作与沟通被确认为是主要原因。执行团队有62个人，其中包括一支懂得业务的公司内部队和一支熟悉技术的外部顾问队。Facet5 Snapshots明确地阐明了两支队伍的显著差异，现在，他们明白了沟通失败的原因，Facet5以非审判型的语言，描述了人与人之间的问题，及如何着手解决问题。
●一家从是前卫性研究的遗传学公司拥有世界最顶尖的科研人才，但现在他们更需要的是怎么经营生意，什么事该由谁来做呢？Snapshots引导他们做出了决定。
●一个真人真事的探险家把他和其他人的生命交托给他的团队，他非常需要团员们能配合得很好。无论是在大西洋漂流，在北极艰难跋涉，或是去打破环球旅行的记录，他需要肯定他的团队是可以信任的，他需要理解和为不可避免的困难做准备，Snapshots为他证实了团队的能耐。
Facet5 TeamScape（团队风貌）
一个团队能有效运作需要不用类型的团员，很少由单一类型的人组成；也很少有哪个团队能随心所欲，要有什么样的人就有什么样的人。虽然团队有时是精挑细选后组成的，但更多的机缘巧合地组成。有谁可能加入？我们请得起他们吗？就算有可能而我们也请得起，他们愿意加入吗？
既然我们不可能精挑细选，组成“梦幻”团队，我们要尽量利用现有的人员。我们要相互了解，学着重视我们各自的优点，补救各自的缺点。
●一位首席科学家不喜欢自己拿主意，比较喜欢和向别人咨询。决策是否可以分配给决策队伍的其他成员。
●一家公司在合并之后，聘请了20位药学专利权专家组成团队，他们的任务是把600种产品的配货合理化。队员们都是精英，但是公司需要做出快捷而准确的决定，而不是各抒己见。指出团队的缺陷，并提出弥补缺陷该做的事项。
●一个小型的家政服务公司需要迅速扩大业务，但不能影响到现有的生意。他们该如何更好地控制资金，但同时又不疏远长期客户呢？TeamScape指出决策团员成员有哪些关键性的优势。
为团队成员的工作风格和他们如何拉短差距，提供有力的视觉图像。通过特殊的图表显示，能很清楚地显示出一位新人的加入对团队可能带来的影响。
利用解决问题的简单4步模式，TeamScape能鉴别出：
●个人的贡献——每个团队成员带来什么独特才能？
●协合力——哪一些人对课题有着同类的因应思维。
●潜在的“着火点”——人们不同的方法会影响团队处理事务的能力吗？如果差异出现，该如何解决它？
(三)理解什么是管理
LeadingEdge
LeadingEdge提供人员管理的指导。要有效管理人，你需要做到：
●与员工一同确定并认可所要达到的目标，指定哪些是必须做到的事情。
●告诉员工，有什么方法让自己知道是否达成目标；告诉他们何时进行工作评估，并且说明评估由谁来做。
●告诉员工他们工作的进展状况，用他们能理解和相信的方式进行交流，这样他们才会接受你的评论，你也才能引进改革。
●理解员工的个人需求，想方设法寻找帮助他们达到目标的途径。花些时间和他们一起工作并向他们指示怎么改进。
能做所有以上这些，你就会不负众望地成为一位管理有效的经理。但如果你也能做到以下这些：
●为员工描绘出前景。让他们感受到一股使命感，让他们觉得他们能了解团队的走向。激发员工，让他们知道能够达到什么样的目标。向他们传达目标和焦点，表现出热情并忠于工作。
●指出新方法的益处，鼓励人们重新考虑他们的想法。营造一个催人奋发的环境和一个更积极的工作场合。
●尊重员工的个别差异，让他们感到受重视，并鼓励他们做出贡献。让员工发掘自己的才干，利用自己个别的强项。
做到上述这些，你的员工会对自己充满信心，并会攀登新高度。你也将会从经理人过渡成为一位真正的领袖。
每个人都存在差异。他们对不同的方法，有不用的反应。如：小张希望感觉自己是团队的一部分，而小刘喜欢以自己的方式自由地做事；小王需要知道你对他的要求有什么细节，而小李却只需要一个指导行性的轮廓。
LeadingEdge把Facet5数据与领导艺术理论相结合。LeadingEdge报表对你每个属下提供详尽分析，让你能改进你的领导艺术，得到最有效的结果。
有LeadingEdge作为指导，你可以确保管理工作的有效性，展示真正的领导风范：肯定个人，器重个人。
(四)理解职业生涯发展
人有不同的需求——工作有不同的回报，人的需求和工作的回报越能匹配，人就会越积极。工作满意度会提升，生产力会提高，离职率会减少，而士气会提高。
通过研究不同的事情如何激发不同的人，我们识别出数个“本质性的激发因子”（Intrinsic Motivators）。Facet5 Work Preference应用单元则只考虑以下与工作偏好有关的4个激发因子：
●权利（Power）——能影响周围的人和事的欲望。
●参与（Participate）——与人相处，及参与的需要。
●人本（People）——一股感到自己正在为世界做贡献，并帮助建立一个更美好的社会的意愿。
●流程（Process）——对办事程序的强调；对业务讲求的有效系统和流程的强调；以及对地位和经验的强调。
Facet5研究也识别出，与每个激发因子相关联的某些特定因素。
工作偏好(Work Preference)
Facet5 Work Preference的应用单元会要求回答关于你对一个工作角色的期待，以及角色的什么方面会令你沮丧，然后把它同你的主要激发因子结合起来（激发因子是你从Facet5测试结果演绎而来）。结合的步骤是根据上述激发因子，从一个资料库找出理论上你对这个工作角色的期待应该是什么，然后同你在网上做的回答比较，这样就能明了这个工作里的哪些因素会吸引你。Facet5工作偏好简明的图形报表易于理解。报表让你能：
●理解你整体的工作偏好
●评估你当前的角色
●设计你自己的“理想”角色