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雇员歧视是指在工作场所中，某种类型的劳动力群体不愿意与另外一种劳动力群体相互合作、共事。例如，在美国，如果白人雇员存在歧视性偏好，不愿意和黑人雇员合作。
这种建立在个人偏见基础上的歧视来源可以在劳动力市场的供给方找到，在这种情况下，白人男性员工可能会刻意避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与少数族裔或女性员工共事的情形。比如，他们可能不愿意接受从一位女性那里下达的命令，或者拒绝与一位少数族裔员工分担工作任务。
比如说，如果白人男性员工存在歧视偏好，那么，他们可能就会从实行非歧视性雇佣和晋升的雇主那里辞职或者是不去那里求职。这样，那些按照非歧视性标准来雇用员工的雇主为了留住白人男性员工，可能就不得不向他们支付一笔工资补贴(即一笔补偿性工资差别)。
然而，如果雇主是不存在歧视偏好的，那么，在能够雇用到素质相同而且费用更低的女性员工和少数族裔员工的情况下，它们为什么还要支付一笔工资补贴来留住自人员工呢?答案之一是，白人男性在劳动力队伍中占了相当大的比例，所以很难想象在没有他们的情况下如何进行生产。此外，在女性劳动者和少数族裔劳动者到"传统"职业之外去寻求就业的压力也是最近才开始出现的，而白人男性却是在早些时候就按照一整套与晋升可能性有关的隐含合同被雇用了，一旦企业改变自己的雇佣实践，白人男性在竞争某个岗位时，就必须针对在企业内部出现的一大批竞争者来重新作出调整。而企业也会意识到，改变自己的雇佣实践就意味着对自己过去承诺的反悔。因此，它们可能会针对自己的这些员工所存在的歧视性偏好作出一些适应性调整。换言之，员工歧视的存在对于雇主来说可能是戚本高昂的，但是要想摆脱员工歧视，成本也同样是很高的。
针对员工歧视作出适应性调整的方法之一是，在工作隔离的前提下来进行人员雇用。尽管将一个工厂中的劳动者完全隔离开来在经济上是不可行的，但是，仍然可能根据职位的不同来将员工隔离开来。因此，无论是员工歧视模型，还是顾客歧视模型，都有助于解释一项研究所得到的这样一个结论，即雇主通常只雇用女性或只雇用男性来填补某一职位即使其他雇主可能会雇用与其所雇用的员工性别相反的人来填补相同的职位。
有一项研究对于员工歧视的存在进行了最为直接的测试，这项研究发现，当白人青年在各种不同族裔的员工混在一起工作的企业中工作时，他们的工资性报酬要比在种族相互隔离的环境中工作时挣得多。此外，最近的研究表明，在企业高层经营管理职位中缺少女性的现象可能与男性员工厌恶在女上司的指挥下工作有关。
雇员歧视的事例：密歇根家具行业中的忧虑
在19世纪末期，美国每年从国外吸引来的移民都达到几十万人。族裔是非常重要的，这是因为，人们根据各自所属的族裔居住在不同的社区，去不同的教堂，参加不同的工会以及各种社会上的俱乐部。这种移民狂潮推动美国在19世纪末期出现了排外主义高潮。这种排外主义的一种最为明显的表现形式是，在美国本土出生的人对于天主教徒以及从东南欧和西欧新近移民到美国来的群体非常敌视。此外，许多刚刚来到美国的移民彼此之间也互不信任，彼此不喜欢，从原来的国家将仇恨也带了过来。
那么，这些族裔敏感性是怎样在劳动力市场上发挥作用的呢?来自1889年时密歇根家具行业的相关数据能够使我们形成一个这方面的明确印象，因为这些数据包括了员工的工资水平、对员工的人力资本所做的衡量结果，此外还有关于该行业中的员工同事以及上级主管的所属族裔方面的信息。
在这一时期，主管人员或者监工在雇用手下员工以及确定他们的工资方面拥有非常大的权力。如果歧视的根源在于雇主，那么，我们将能够看到，当员工和其上级主管是来自于同一个族裔时，他们所得到的工资应当比较多，而当他们与自已的上级属于不同的族裔时，所得到的工资应当比较少。如果歧视的根源在于作为同事的员工，那么我们将会看到，补偿性工资差别将会有所上升，那些必须与来自其他族裔的员工在一起工作的员工所得到的工资将会较高一些，因为要抵消因此而带来的不愉快，而那些只需要与自己同属一个族裔的人在一起工作的员工所得到的工资则会较低一些。
这两种歧视的迹象在密歇根的家具行业中都出现了，但是员工歧视似乎显得更明显一些，如果员工能够在与自己同属一个族裔的主管手下工作，那么，他们的工资性报酬将会高出大约2个百分点。然而，同事所属的族裔有着更大的影响:如果在一种情况下，员工所属的族裔在其同事当中是独一无二的，而在另外一种情况下，在员工的同事中，与自已同属一个族裔的人大约占到四分之一，那么，员工在前一种情况下所得到的工资性报酬，要比在后一种情况下得到的工资性报酬高出大约11%。如果在员工工作的工厂中，90%以上的劳动者所属的族裔都跟自已一样，则他们的工资将会低大约9%。这样，一位劳动者为了避免与来自其他族裔的劳动者一起工作，可能要支付很高的代价——相反，如果他们愿意与这些劳动者一起工作，则能够获得很高的回报。