阳光工资(Sunshine Salary,The Sunshine Wage Reform)
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所谓“阳光工资”是指在帐面上的,意为“可以见得光的”。换句话说，“阳光工资”是指将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅行等视为接受贿赂。
根据亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断.公平感直接影响职工的工作动机和行为。一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
1.阳光工资的横向比较
根据亚当斯的公平理论，通常，人们会进行横向比较，来感知自己是否得到公平的待遇。(具体内容见下表)。
| 感知到的比率比较 | 职工的评价 |
| A所得/A付出（B所得／B付出） | 不公平 报酬过低 |
| A所得／A付出=B所得／B付出 | 公平 |
| A所得／A付出)B所得／B付出 | 不公平 报酬过高 |
阳光工资后，公务员通过横向间的比较，对自身受到的不公平待遇开始感到了不满。
(1)与石油、电力等垄断行业相比，公务员群体的公平感不强。一个电厂抄表工的收入竟然有十几万，而且还是一个不太发达地区的抄表工的收入，“第一财经”的这篇报道一石激起千层浪。至于现在，国企筹资建房等变相的福利，依旧悄悄蔓延，不论是在阳光工资之前，还是在阳光工资实行之后，这种收入和福利的明显差距依然存在。与供电、电信、石油等这些垄断行业来说，阳光工资并没有给公务员带来“温暖”。
(2)与垂直部门的比较加深了部门间公务员的不公平感。与地方公务员相比，垂直系统公务员的高收入，使得地方公务员普遍感觉到了不公平，觉得自己的所得报酬过低。
本来阳光工资是要实现统计统筹，但是，实际上，虽然阳光工资后这种明显的差距在缩小，但是依然存在。自然，不公平感也就依然存在。
(3)与公务员自身群体比较，不公平感也在加剧。阳光工资的同级同酬，变成了不考虑岗位的不同、工作量的大小和责任大小的单纯的同级同酬，实际上就成了新的“大锅饭”，有违按劳取酬的原则。一个在清闲部门的公务员，一天的工作量即使只有繁忙部门的一半，但是，收入却是一样，这样的收入方式，不但不能起到激励的作用，而且还引发和激化了更多的矛盾，掀起公务员更多的怨气。
(4)地区间收入差异的不合理使得公务员的不公平感加深。阳光工资的改革中虽然考虑了地区的差距，但是，地区间差异的不均衡性使得矛盾依旧存在。经济发达和不发达地区之间的收入差异不合理、同一地域范围内不同地区收入差异的不合理，使得矛盾不能得到有效化解。各个地区的情况不尽相同，衣食住行的消费也是天差地别。当地公务群体的收入如果不能和当地的平均消费水平挂钩，那么群体的公平感和满意度并不能提高多少。
(5)低级别公务员和高级别公务员收入差距的扩大增加了不公平感。我国的国情决定了，公务员的群体中，基层公务员仍然占大多数，“只有8%左右的公务员是副处级职务及以上，其他92%都处于科级职务以下。”阳光工资以前，公务员群体中普通科员和更高级别公务员的收入虽然存在一定的差距，但是，这种差距能被普遍接受。阳光工资以后，取消了工龄工资等因素，完全以职位的高低来确定收入，工资收入与工作量的多少、工作难易等不挂钩，也不论个人工作的年限及其他的贡献情况等，只论职位，等于变相承认了——要想增加收入就必须做官，赤裸裸的增加了“官本位”的强化。在社会影响上，就是鼓励做官；在机关内部，则是鼓励升官，而不是公务人员本身所做出的工作成效和服务质量等方面。并且，阳光工资后，副科以下级别的公务员收入基本上都处于减少状态，更加激化了公务员群体间的矛盾。
2.阳光工资的纵向比较
根据亚当斯的公平理论，人们在进行横向比较的同时也会进行纵向比较，来感知自己是否得到公平的待遇。纵向比较，即把自己现在付出与现在所得的比值，同自己过去的付出与过去所得的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。在现在的报酬低于过去的报酬的情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。但是当现在的报酬高于过去的报酬时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
| 感知到的比率比较 | 职工的评价 |
| A现在所得／A现在付出(A过去所得／A过去付出 | 不公平 报酬过低 |
| A现在所得／A现在付出公平=A过去所得／A过去付出 | 公平 |
| A现在所得／A现在付出)A过去所得／A过去付出 | 不公平 报酬过高 |
阳光工资最明显的变化就是收入的变化.对于曾经高收入地区的公务员来说，尤其不能适应这种变化，收入的骤然减少，变相打击了整个地区群体公务员的工作积极性。
而对于收入增加的地区来说，虽然收入增加了，但是这些公务员也并不会因为多拿了报酬就会一直积极主动的多做些事情，工作的积极性也没有得到多少提高。所以说，阳光工资从总体上降低了公务员群体工作的积极性和效能。“调查显示，加薪作为职场人士跳槽的诱因比例超过40%，远远胜于升值和发展空间等因素”。除收入的减少之外，现在公务员的考核机制依旧如同鸡肋一样的存在，10%～20%的名额也使很多普通公务员机会微渺，加上可能存在的不公平性，激励效果并不明显。
不论是横向的比较还是纵向的比较，阳光工资政策的本身都还存在着很多不完善的地方。如果阳光工资的改革只是单纯的改革收入，不改变现行的激励机制，不建立一套科学合理并能够灵活调控的公务员薪酬体系，那么，阳光工资改革的成效将非常有限。因此，阳光工资下一步的完善应考虑从以下几个方面人手：
1.允许存在台理的地区差。
首先，这种地区差要明确规定其允许存在并建立相应的机制。各地的经济和社会发展状况千差万别，并不是一个固定不变的数字就能完全达到合理化。因此，在规定各个地方标准的同时，应该给予地方一定的自主权，允许其在规定的比例范围内根据社会经济发展等因素合理浮动，使工资结构具有一定的灵活性，比例的调整必须实行省级以上备案和内部公开等。其次，地区差的存在要考虑当地的财政承受能力、社会经济发展水平和物价等因素。脱离了财政支付能力，这种收入方式必然是不合理的。在财政承受能力的基础上，还要与当地的经济发展水平相适应，要和当地的企业平均工资等因素结合起来。物价包括房价等是衡量一个地方居民生活成本的重要依据，公务员作为当地居民生活群体的组成部分，物价也是衡量其收入是否合理的一个重要指标。
2.建立完善的工资效能考核体系。
“薪酬体系必须能够反映或者大体上反映公务员个人的工作量和贡献，这样才具有激励作用。”因此，建立一套行之有效的效能考核机制，不但能够有效考核公务员个人的工作量和贡献，还能提高对公务员个人的激励。在效能考核的指标中，第一，就要考虑工作的性质、工作量的大小.责任轻重和所需的任职条件等，也就是说，要考虑到行业差、岗位差。首先是要考虑行业差。通过工作性质、职责大小等因素，制定出合理的职务分类体系，使行业既能作为工作责任的体现，又是其工资的依据。其次是要考虑岗位差。行业千差万别，同一个部门的不同岗位也具有较大的差异。
这就要求，不但部门要有合理的定岗、定人、定编的方案，有完善的岗位评价体系，还要结合岗位性质等来综合衡量。
第二，建立的体系涵盖的考核内容必须全面，要考虑到工作成效等内容，要通过客观、公正、完善的标准来衡量。要从是否完成部门工作计划的任务、是否充分发挥好本部门的职能、是否为地方社会发展做出本部门职能内的有效贡献来衡量。通过效能考核指标，对部门工作效能进行适当的额度调整，最后再落实到公务员个人身上。
3.增加工龄工资、职位责任基金和廉政基金等内容。
一个已经工作了三十年的老公务员和一个大学毕业刚考进单位的新公务员收入是完全一样的，这种收入的合理性根本无从谈起.不但不能解决收入间的差距，而且。变相激化了同事间的矛盾，影响到公务人员工作的积极性和工作效率的提高。因此，工龄工资是阳光工资中必须增加的内容。在增加工龄工资的同时，还应该建立职位基金和廉政基金制度。即在公务员的收入中调出适当的比例存放在当地部门，如果退休时本人未发现需要被追究的决策责任和廉政责任等问题的，基金以等于或高于“本金”的数目返还。在很多地方政府唯“发展经济才是硬道理”的今天，环境污染、生态破坏等行为屡禁不止，给当地以后的发展和人民的生活埋下了巨大的隐患。因此，建立职位责任基金和廉政基金等制度，有利于增强公务员的工作责任心、减少权力寻租的不良心理，达到责、权、利的统一。
4.实行公务员的能级管理机制。
除了职级以外，应该建立和职级管理相并列平行的公务员能级管理制度。能级制度应该参照现在的公务员考试制度，实行国家或省的统一考试，考试通过者，不但能够增加一定级别的收入，还可以作为后备干部加以考察任用，而且，地方相应级别的干部选拔必须在通过相应级别考试的公务员队伍中选拔。这样，还能够避免在实际选拔中“合理”的暗箱操作。并且，即使部分公务员没能提升职位，但是，只要其具备相应的能力，就能够得到提高收入和提升的机会。能级制度，不但有利于督促和激励公务员不断学习和进步并以此提高自己的能力，也有利于减少公务员间的矛盾，完善公务员的激励机制。以具有可实现的目标进行有效的激励，在公务员被激励的同时得到肯定并被认可，从而进行到下一个有效和能够实现的目标激励中，这种良性的循环能够非常有效的激发群体活力和效能。
“只要预算外资金依旧泛滥，规范公务员隐性收入的阳光工资就不会彻底”。因此，在阳光工资制度的同时，首先必须严格执行收支两条线，落实国库的集中收付制度，切断预算外资金和小金库的资金来源。断绝了部门灰色收入的来源，阳光工资制度才能更好的执行下去.其次，必须加大监督和监察审计力度。要形成社会上的全方位监督，形成正确的舆论导向，强化民众和舆论监督，对于群众的举报等，相关部门要及时调查核实、确保公正。纪委、审计等部门对于纪律监察、审计等方面的工作成效，要作为地方阳光工资收入系数调整的一项重要指标，这样，才能对公务员形成有力和有效的监督。
公务员的收入不但是收入再分配的一个重要环节，也是关系公务员群体活力和工作效能的一个重要因素。因此，公务员的阳光工资制度，要想长效实行下去，就必须不断的探索和完善，形成有效的机制，达到改革的初衷，促进社会的进步。