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薪酬本土化又称东道国体系法或现行费率法、市场费率法等，即按照公司所在地的市场费率标准和水平来支付外派人员的薪酬。
薪酬本土化的主要管理特征有：
第一，管理前提。在实施该体系前需要对东道国的相关薪酬市场、生活水平及购买力等有深入的了解，有一个严格的职务评价体系和内部薪酬等级标准。
第二，体系适应性。这一方法有利于外派人员由低水平国家向高水平国家流动，即保证外派人员的报酬得到增加；但如果员工的流向相反，可能实施的阻力会比较大。因此，公司一般对外派期限比较长的员工采取这种方法。
第三，对外派薪酬的不同组合部分采取差异化管理。通常的做法是公司按照当地标准支付外派人员的货币薪酬部分，但继续执行母国的养老金计划，同时考虑到外派的临时性，以当地最高的生活水平支付住房差额、生活费补贴等外派福利。
薪酬本土化的优点主要有：有助于消除母国体系存在的同等职位的报酬不公问题。如有助于不同来源国员工之间的合作；回避汇率投税法的调整；降低外派成本；促进本土化进程等。
薪酬本土化的缺点主要有：有可能助长外派人员之间的互相攀比，造成流动障碍，造成同一外派人员在不同任期内待遇的差异较大，特别是发展中国家和发达国家之家的差异大；对外派人员回国之后的薪酬管理带来一定的影响等。