自我损耗（Ego-depletion/self depletion）
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自我损耗理论由美国心理学家鲍迈斯特（Baumeister）提出，所谓自我损耗，就是尽管你什么都没做，但是每一次选择、纠结、焦虑、分散精力，就是在损耗你的心理能量；每消耗一点心理能量，你的执行能力和意志力都会下降。
鲍迈斯特认为，如果个体将自我管理的资源用来改变以往的习惯，那么个体就会在随后的自我管理任务中产生损耗效应，这个过程称为“自我损耗”。此外，这种管理资源不只在自我管理中使用，也在其他抑制行为中发挥作用。同时，这一资源可能是自我全部执行功能的基础。[1]
自我损耗理论最初是基于自我控制的研究提出的，Baumeister等人((2000)总结既往理论和研究，提出自我的活动损耗心理能量的理论，包括：
1、心理能量对自我的执行功能(包括自我控制、审慎的选择、主动性行为)是不可或缺的；
2、心理能量是有限的，短期内只能进行有限次数的自我控制；
3、所有的执行功能需要的是同一种资源，一个领域的资源损耗会减少另一领域的可用资源；
4、自我控制成功与否取决于心理能量的多少；
5、自我控制的过程就是消耗心理能量的过程，消耗后需要一段时问才能恢复，类似于肌肉疲劳后需要休息才能恢复。
理论提出主要基于对自我控制的研究，所以初期对这种能量的命名是自制力(self-control strength),但审慎的选择、主动性行为本身也包含在原有的理论中，而且随着研究的深入，研究者逐渐发现复杂的智力活动、应对歧视等都需要这种能量的参与，自制力一词字面上窄化了概念的内涵，没有准确表达出其使用范围。
自我损耗在组织行为中的应用也日渐兴起。研究者采用问卷调查的方式，探索员工遭受的辱虐管理(abusive supervision)、员工的偏差行为(employee deviance)和自我控制的水平(自我控制的水平能够问接反映生活中自我损耗的状态，目前问卷测量自我损耗时常采用该范式)的关系，发现自我损耗能调节辱虐管理和员工偏差行为的相关(Thau & Mitchell, 2010)。辱虐管理导致员工的自我损耗，自我损耗状态会加剧辱虐管理和员工异常行为之问的正相关。对员工而言，应对不公正的对待会导致自我损耗，即使员工所得的回报与其付出的劳动是相匹配的，也就是结果是公正的也不能有效降低自我损耗的负而效应。
人们对任务的认可度和价值判断会影响自我损耗的后效。被试自我损耗后，在随后的任务上若感觉到是自主选择的、当前的行为对未来是有益的，则损耗的后效减轻；反之，则损耗的后效加剧。若被试认可任务的意义和价值或得知自己的努力对他人或自己是有帮助的，则表现好；反之，则表现差。
情绪对自我损耗后效的影响是目前自我损耗领域研究的热点之一。比较有价值的发现是积极情绪与自我损耗的关系与个体目标设置有关。积极情绪首先会唤起个体的目标追求。长期的自我提升目标能减轻自我损耗的后效，而短期的情绪管理目标则会加剧自我损耗的后效。
首先，如果个体不在乎一个行为的结果，那么该行为是不会损耗个体的自我控制能量的。其次，如果个体认为某个任务很重要，而该任务又需要自我控制，那么这个过程中就会有自我损耗的产生。当这个任务达到一定难度，如果动机水平适度,那么抵制自我损耗的作用就会增大，这项任务虽然很困难，但完成情况会好于动机水平低下的时候。最后在自我损耗发生之后，动机还可以补偿损耗的自我控制能量，作为意志力的替代物，使得被试在损耗的状态下，也能有效率地完成之后的任务。