能力差异(Capacity Variance)
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能力差异是指人与人之间在智力、体力及工作能力等方面的差异，是由性别、年龄、文化背景等因素造成的。
1.能力的类型差异
这种差异是指能力在质的方面的差异。在知觉、记忆、表象、思维等方面相对稳定的心理品质。在知觉能力方面有分析型、综合型、分析一一综合型、情绪型；在记忆能力方面有视觉型、听觉型、运动型、混合型：在表象方面有视觉型、听觉型、动觉型、综合型，在思维能力方面有形象型、抽象型、中间型。
另外.人的特殊能力的差异也很明显。如：有文学才能的人.具有敏锐而又深刻的观察自然和社会的能力、丰富的想象力、较强的语言表达能力等。而具有音乐才能的人，则是具有敏锐的音乐感觉能力、较强的听觉表象记忆能力等。
2.能力的水平差异
在一般能力方面，能力的水平差异主要指智力发展水平的差异。心理学家通过大量研究得到一个共同的结论.即智力的个别差异在一般人IZI中呈常态曲线分布。68% 的人的智商在85到1 1 5之间，他们的聪明程度属于中等水平：智商超过1 4O的人属于智力超常；智商低于7O的人属于智力障碍。特殊能力方面，具有同一种特殊能力的人，其水平也有明显的差异。
3.能力的年龄差异
能力的年龄差异，即能力表现早晚的差异。有的人在儿童时期就显露出非凡的智力和特殊能力，属于才华早露或称早慧。古今中外能力早慧者不胜枚举，如：奥地利作曲家莫扎特5岁就创作了他的第一首乐曲，8岁时举办独奏音乐会。唐初四杰之一的王勃10岁能作赋，1 3岁写出著名的《滕王阁序》。除了才华早露之处.还有大器晚成。如：我国的画家齐百石.本来长期做木匠，4O岁才显露绘画才能，成为著名的国画家。我国明代医学家李时珍，在61岁时才写成《本草纲目》。
第一，企业各部门要有自己选用人才的标准。
要确定人才标准，必须首先做好组织计划与工作分析。即根据组织结构的需要，对组织内不同职务及相应的责任进行周密系统的调查研究，然后按照工作性质、责任大小、繁简难易、劳动强度、工作环境、上下关系，以及担任
各级职务所需要的资格条件，诸如品格、学历、能力、年龄、健康状况等，分门别类，确定名称，评定等级，制定规范，定出各种工作所需要的人才的各种特性，为人员的招聘和选拔提供科学的依据。
第二，各类企业要努力研究各种工作岗位的相关关系。
每个企业中的各类工作，虽然是因为分工不同而对任职者的要求也不同，但各种工作岗位问存在着正相关、负相关或不相关的关系。管理者通过对各种工作岗位间相互关系的研究，把高度同一职业系列，并根据岗职系列之间的相关方向与程度，编制职业系列图，用来帮助企业管理部门对员工进行合理安排。如需要进行人员调整时，可根据此图调某人到与其原任职正相关的新工作岗位上去。同时，还可以用来指导企业管理部门搞好晋升工作。
第三，企业管理者要注意用人之长，避人之短。
在企业管理工作中，一些地方和一些企业在用人上存在着不健康的心理。主要表现为：一是求全心理；二是忌贤心理；三是惟亲心理；四是疑人心理。这些都是影响员工能力充分发挥的障碍，也是企业管理工作中的大忌。一般来说，在一个企业里，全才并不多，但擅长于某一方面.适合于某项工作的人才却不少，企业管理者应当针对他们的具体情况，安排适合他们特长的工作，使他们的能力得到充分的发挥。
第四，企业各级管理部门要探索招聘员工的方法和途径。
招聘和选拔直接影响整个企业员工队伍的素质和构成是管理的重要环节。我国传统的做法是理论考核加一定的技能测试，并为理论考核规定一定的下限；而国外好多企业在招聘人员时，除了下限外还规定了一个上限，也就是说，如果一项工作不需要太高的文化水平，而更应该注重的是某一种特殊能力的话，那些他们宁可聘用一个文化水平不高但特殊、能力强的人，也不会聘用一个文化水平很高但不适合本工作的人。所在聘用员工时，一定要对企业所需的人才做一个明确的考核范围，并据此录用最适合的人才。拥有一个素质良好、配合协调的员工队伍，并进而发挥出他们的最大潜能，企业在激烈的竞争环境下才能处于不败之地。