人才标准（Talent Standard）
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人才标准就是对于什么是人才，怎样衡量、使用和评价人才等一系列问题的基本认识。由国家制定并颁布实施的，中专学历以上，初级职称以上的统称为人才人才标准。
1982年全国人才工作会议上，给了人才标准一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。
人才人才标准分三个组成部分，即人才的道德标准、人才的准入标准和人才的检验标准以及其相互关系，其组成部分为人才的培养、评价提供了有效的方法和手段。
一、人才的道德标准
自古以来道德就是人才的主要衡量标准。孔子在《论语•里仁》论述：“君子喻于义，小人喻于利。”这里的“君”、 “小人”分别代表着人才和非人才，“义”即德行，可见，逾德是孔子区分人才与非人才的标准。三国时，刘备在临终时说：“唯贤唯德，能服于人。”
二、人才的准入标准
知识是人们对客观事物运行规律的科学认识和经验总结，在人才的成长和形成中起着重要作用，历来受到重视。在我国先秦时代，拥有知识的人被称为“士”，比较著名的学者被称为“子”，如孔子、孟子等；而没有文化知识的人则被称为“民”或“小人”。这实际上是以知识的多少作为划分人才的标准。两汉时代推举贤良文学、举行贤良对策以及举办各级各类学校培养人才等，都是强调知识是区分人才和非人才的标准。以后出现的科举制就是以知识掌握的多少来划分人才的典型运用，成为我国封建时代选拔人才的最有效方式。到了近代，自从近代学校产生以后，无论是西方还是东方，文凭成为划分人才的标准，使人才的鉴别更具有可操作性。
三、人才的检验标准
能力和业绩是人才的检验标准，人才的检验标准具有了某些职业资格或学历学位就好比给人才贴上了暂时的标签，但人才是一个动态的概念，并不是一劳永逸的。事实证明，单纯依靠学历、学位等准人性人才标准会造成很多的不合理现象。全国人才工作会议认为，应该把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资力，不惟身份。
（一）西方人才标准
1．一维人才标准理论
管理人才标准研究是一个古老的课题，吉普（Gibb）和斯托格狄尔（R·Stogdill）都建立了自己的理论。较有代表性的是美国普林斯顿大学包莫尔教授提出的美国企业家的十大条件：
麦肯锡公司是一家在世界享有盛名的管理咨询机构。它的二维人才标准理论，拓展了人才标准研究的视野。麦肯锡理论从工作能力（强、弱）和工作热情（高、低）二维评价人才，并将人才划分为四种类型。
（二）中国古代二维人才标准理论。
司马光是中国德才兼备理论的集大成者，他的二维人才标准理论对后世影响深远。司马光从道德（道德高和道德低）、才能（才能高和才能低）二维评价人才，明确了人才标准的内涵和相互之间的联系并将人才分为四种类型。
1．人才的四种类型：
（三）现代西方心理学研究成果对我们的启发
美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布尔大学心理学家琼·梅耶，90年代提出情绪智力这个新概念。纽约时报专栏作家、心理学家丹尼尔·戈尔曼推出《情绪智力》一书，他认为智力不是一个人成功的唯一因素，而情绪智力对人的影响更大、更深刻。对情绪智力的研究表明：能够控制自我的情绪，才能胜不骄败不馁；能了解和协调他人的情绪，团结人，才能成就更大的事业；有极高的成就需要，用人生信仰与追求激励自己，才能将事业推向辉煌。情绪情感智力的理论研究强调了没有被人们充分重视的自知、自制、知人和人际关系协调等因素对人生的影响。为我们认识人才素质提供了一个视角。
司马光的二维人才标准模型为宏观上把握，概括人才素质结构提供了思路。西方管理理论中的麦肯锡二维人才标准理论，为分析和细分化司马光二维人才标准模型中德和才要素的内涵提供了方法（西方人在剖析事物本质的思维能力上很强）。而情绪情感智力理论又开拓了认识人才素质结构的一个角度。以上的研究提供了构建中国经理人才软素质模型的理论基础。
新中国成立以来，我国人才标准经历了三个发展阶段。
第一阶段是在建国以后，虽然毛泽东同志在1957年全国宣传工作会议上就提出。“我们的国家是一个文化不发达的国家。五百万左右的知识分子对于我们这样一个大国来说，是太少了。没有知识分子，我们的事业就不能做好，所以我们要好好的团结他们。”但由于受阶级斗争为纲的影响，在使用中把人才仅作为“团结的对象 ，用人看成分看出身．使许多德才兼备的人才。由于所谓“成份不好 没有得到启用。
第二阶段在1978年以后，遵循邓小平同志提出的“尊重知识、尊重人才 的教导。在人才工作中建立了以“学历和职称 为主要内容的人才标准。从而培养造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要的作用。
第三阶段是在2002年以后。根据党的“十六大”确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造 的重大方针．第一次提出在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立了判别人才不能仅看学历或职称的高低。而主要看实际能力和贡献大小的“新人才环准”。鼓励人人都做贡献，人人竟相成才。从“重成份”、“重学历”到“重能力”。这四十五年的历程、四十五年的实践，我们党在人才标准上进一步成熟。从“两个尊重”到“四个尊重 ，这24年的跨越证明，新的人才标准是我们党与时俱进、不断创新的结果。 什么是21世纪人才的标准呢？21世纪的人才必须是创新型的人才：他们是拥有创新意识、具备创新能力、能实现创新成果价值的人。这一标准的核心就是创新。
因此在构建人才标准时，我们可以从组织的四个核心需求来提取内容。
即岗位职责所需要的专业知识与工作经验，主要解决知不知道的问题。在提取标准时，重点关注所需要掌握的岗位专业知识范围及程度，可以通过考试、专业问答、模拟实操等方式检验。
是组织特定业务模式、发展阶段对岗位要求的关键任务及其专业技术能力，主要解决会不会做的问题。在提取标准时，重点关注岗位所需的工作模式是否需要特殊经验，工作流程上有哪些要求，主要通过面试问答、模拟操作、背景调查等方式去验证。
指组织未来的发展方向、客户价值主张所决定的需要持续打造的组织能力，主要解决人们能不能在情景变化时持续创造价值的问题。在提取标准时，重点关注公司战略要求的关键业务因素、整体能力素质及专业核心行为间的关联性，主要通过结构化面试、评价中心、心理测评等方式对其隐性的素质能力实施测评。
指组织在初建时的初衷及发展过程中实际形成的氛围、文化要求，主要解决员工对组织倡导的要求是不是愿意遵从，对组织的愿景、使命是不是认同的问题。在提取标准时，重点要在组织高层中对文化价值观的内涵达成共识，并形成可观察的行为要项、考察方式。它与素质、能力项的测评相近，但是更偏重于对心理层面底层的探寻。
例如互联网企业普遍强调变化适应性，因其业务瞬息万变，组织及个体都必须具有快速应变能力，因此这类企业的员工在人才测评中开放性特质往往分值比重较高，一个喜欢稳定的人选就不太符合这样的人才标准。