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职业烙印是一个人在某家公司工作时形成的一套特定的能力、行为规范、关系、信心和意识等特征。
著名的管理学家希金斯曾用“4C” 来描述职业烙印：
希金斯对百特(Baxter)和雅培(Abbott)两家医疗保健公司进行了深入的研究，从而总结出了早期职业烙印对企业领导人发展所产生的影响。这两家在同一地区的公司有着相似的产品，因而为研究提供了方便。希金斯发现，来自这两家不同公司的员工，当离开这家公司去管理和领导一些新成立的生物科技公司时，往往会做出不同类型的决定。他把百特和雅培的职业烙印分别命名为企业家职业烙印和职能型职业烙印。
百特公司对新人的培养以企业家为方向。百特有这样一种“制度”，就是一次招聘10—15位MBA毕业生，他们在头两年一般会被安置在一些部门经理助理的岗位上，熟悉业务后，公司会派他们去管理各个部门或设在各国的分公司：他们很多人会出国，担任那里的总经理，这些人很快就获得了产品管理经验。百特的这些职业经历使员工在才能、关系、信心和意识方面都形成了一定的模式。例如，擅长产品管理技能(才能)，与各国政府关系密切(关系)，因经验丰富而办事效率较高(信心)和往往看重最终盈利状况(意识)等。
雅培对新人的培养以专业人才为方向。在雅培公司，MBA毕业生和招来做管理职位的其他人经常会直接被放在公司的销售岗位上，然后将沿着具体的职能路线获得晋升。新人在职业经历方面着重培养专业岗位所需要的才能、关系、信心和意识。例如，擅长职能技术，尤其是在销售方面(才能)，与他们的客户医院关系良好(关系)，因熟悉专业而办事效率高或因对某些产品了如指掌而信心十足(信心)，注重销售收入而不是利润(意识)等。
职业烙印远非上述两种类型，大型企业在经营管理和培养人才的过程中都会形成有自己特色的职业烙印。例如，宝洁公司的职业烙印以突出的销售能力和高度的自信心为主要特征，华为公司的职业烙印以突出的研发能力和制度精神为主要特征。
员工的职业烙印成为员工性格中的一部分，而员工性格又集中反映了企业的性格。当一个企业的核心理念、行为风格和企业文化真正渗透到员工的思想和行为中，企业同一时间通过媒体得到消息。在来不及请示公司的情况下，所有一线销售人员不约而同地对客户做出了同样的承诺：公司绝不会让客户的利益受损失。
那么，该如何培育员工的职业烙印呢?职业烙印的形成是由于大批类似经历的员工在职业早期经受了大致相似的企业培训和企业文化的熏陶。从雅培公司和百特公司职业烙印的形成中，我们也可以得到启发：有规模的新员工培训有助于职业烙印的形成；相对固定化的、模式化的职业发展路线有助于职业烙印的形成；企业独特的文化氛围有助于职业烙印的形成。
对于迪斯尼来说，对员工培训的首要目的是传递它的“企业文化”。不管是新聘任的副总裁还是入口处售票的业余兼职短工，每一个员工都要接受企业文化训练课，充分了解迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼中每一位员工的言谈举止就体现着该公司的烙印。带有职业烙印的员工具有相似的信念、技能和工作方式，有利于企业形成统一的价值观和文化体系，有助于减少内耗，有利于迅速形成一致的看法从而提高工作效率。
2000年，葛兰素史克公司在中国市场遭遇了“PPA事件” 时，销售一线员工与公司管理层几乎是在语言： 员工是“演员” ；顾客是“客人” ；一群人是“观众” ；一班工作是一场“表演” ；一个职位是一个“角色” ； 一个工作说明是一个“脚本” ；一套制服是一套“表演服装” ；人事部是“制作部” ；上班是“上台表演” ；下班是“下台休息”等。新员工培训一般安排在特别设计的、贴满创始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七个小矮人等)招贴画的训练室里进行。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的认识。
一个值得关注和引起大家兴趣的是，那批出来自己创业的前华为精英，成功率并不高，他们往往在开发市场时不计成本、高额投入，而忽略了自己公司的实力和所处环境，这些都已经与在华为时截然不同。这说明，当职业环境发生改变时，原有的职业烙印有可能产生负作用。
管理者，特别是有着丰富管理经验的空降管理者经常会不自觉地做出这样的假设，就是“在我以前公司行得通的那套办法在这里也肯定行得通”。当时间、地点和对象都发生了变化，这样的办法是有风险的。因此，当管理者不自觉地想使用“过去行得通”的办法时，一定要考察现有条件和过去条件的区别和联系，根据实际情况来决定是否采用、什么时候采用、多大程度上采用。
此外，当所有员工都有相似的价值观和相似的思维方式时，有时候也并不都是好现象，会出现“思维趋同”现象。企业应该认识到，一个群体里有不同类型的人也是必要的，这会有助于成员的多样化而提高决策质量。
职业烙印的形成具有一定的规律性，掌握职业烙印的形成过程特点，有利于招聘者在甄选过程中迅速准确的了解求职者的职业烙印特点。
大企业容易形成职业烙印。每个公司都有自己独特的企业文化，这种企业文化会对员工的行为方式产生影响，员工不可避免的会打上各自的公司的烙印，但是从员工职业烙印的识别和利用以及研究的角度来说，形成职业烙印的前提就是有相当数量的员工从事相同的或类似的工作，如果公司员工没有一定的数量，工作内容完全不同，那么很少能在员工个人成长方面形成既定的模式，对于了解公司的职业烙印是什么也很难。
文化氛围强烈的企业容易形成职业烙印。虽然职业烙印来自于非常类似的职业经历，但是为什么有的公司职业烙印非常明显，例如百特公司、宝洁公司等，人才市场上对有过这些公司职业经历的人才趋之若鹜，有些公司的职业烙印则不那么明显呢?这就取决于公司整体的环境氛围了。那些企业文化根深蒂固的公司更容易使员工形成深刻的职业烙印。也可以说，是工作环境巩固了员工的才能、关系、信心和意识，增强了员工之间的共性，因而加深了公司的职业烙印。
职场新人容易形成职业烙印。从人的学习认识发展的规律来说，处于职业生涯起步阶段的员工因为可塑性强，更有可能形成很深的职业烙印。初次就业者还没有其他工作经验，也就没有带上其他公司的职业烙印，打下新的职业烙印就比较容易。
员工喜欢的工作容易形成职业烙印。如果员工的个人需求和兴趣爱好和工作相关，就比较容易形成职业烙印。企业的职业规划与员工个人发展方向相符合，那么，员工的工作投入更深，更有利于形成较深的职业烙印。
当我们了解了职业烙印的形成特点，就可以对求职者上述情况进行了解。例如，在面试选拔过程中对求职者下述情况进行特别的关注：
1.了解前任雇主的规模及每次员工招录的数量、方式和工作安排情况。
2.了解求职者第一份工作的工作年限，培训情况。
3.背景调查历任雇主的企业文化，求职者对前任雇主文化的认同程度。
4.了解求职者对历任工作的喜欢程度。
上述情况的了解有助于我们了解求职者隐含较深的职业烙印特征。另外，当上述情况很难了解到或者得到的资料可信度不高时，我们不妨借用莫尼卡。希金斯的 4C模型。莫尼卡。希金斯用4C来描述职业烙印：能力(Capabilities)，获得的能力；关系(Connections)，指工作中形成的社会关系网络；信任(Confidence)，学习过程中形成的信任；认知(Cognition)，我们学会或自认的达成目标的最佳工作方式。
根据莫尼卡-希金斯的4C模型，分析求职者成长过程中获得的最关键能力(技能)，最重要的社会关系资源(关系)，最强烈的信心来自哪里(信任)和工作中最关注的内容是什么(意识)有助于我们了解到求职者的职业烙印特征。在甄选求职者的过程中，可以将4C转化成面试问题来考察求职者，例如：
您在××公司获得的最关键的能力是什么?(技能)
××公司最注重员工哪方面技能的培训?(技能)
您获取信息的来源有哪些?(关系)
您在完成××项目的过程中获得了哪些人的帮助?(关系)
您胜任这一岗位的信心来自哪里?(信任)
某项工作中最关键的一步是什么?(意识)
当我们了解了求职者的职业烙印特征，就可以和企业的实际情况实行匹配了。为了实现员工职业烙印和企业的有形条件和无形条件的匹配，下述问题值得企业重视和审视。
1.你期望员工有怎样的表现?
2.你对职场新人有哪些投入和培养目标?
3.在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质?
4.什么样的个人品质在公司容易赢得尊敬，哪些性格特质会让员工陷入孤立?
5.在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何?
6.从长远和短期来看，公司最看重的是什么?
7.员工的哪些品质是企业所最推崇的?
我们来看看下面这个选人的实例。
某民营房地产公司招聘一名项目经历，候选人A和B都具有良好的教育背景，且经过了专业技能测试，经过背景调查，情况如下。
候选人A在某知名房地产公司担任项目经理，A在该企业工作8年，有三个以上房地产项目的独立管理经验。该公司以开发速度快，标准化程度高，成本控制强而在业内著称。房地产开发中设计、采购、定价、变更统一归总部管理，项目负责人主要负责施工进度、现场管理、质量监督等工作。负责人以突出的施工管理经验为主要特征，和工程管理部门和成本管理部门联系最为密切。
候选人B来自某民营房地产公司，B在该公司任职10年。该公司以楼盘个性化和品质高而著称。开发进度较慢，但是单个楼盘注重当地文化品质的挖掘，在质量、绿化、风格等方面各具特色，项目经理人对设计、采购、销售定价等方面有较大的自主权，项目经理的协调能力和销售管理能力较强。
该公司在对照企业自身情况后，选取了B候选人，事实证明，这一决策是正确的。