群体气氛(Group Atmosphere)
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群体气氛，即社会气氛。是指在群体中占优势的、比较稳定的对人、对工作和对周围事件的态度、情绪和情感的综合表现。这个概念是德国心理学家K.莱温等人1939年提出的。群体心理气氛有良好的或不良的、健康的或不健康的四种情况。
一种群体生活持续一段时间后，在该群体中便形成一种气氛，它具有强烈的情感色彩和同构趋势，具有无形的心理压力，因而能控制成员的活动，并进而形成该群体的特色。个人的感觉和情感会在有着相同感受的群体气氛当中不正常的放大，而只要在脱离该群体之后，都会恢复原来的普通情感波动当中。否则极有可能造成情感决堤。
良好的群体气氛是增进创造力的重要条件，它的形成有赖于成员对群体目标的赞同、对工作满足感、经济报酬以及工作心理环境认同等。
群体的气氛主要包括以下几方面：群体的风气、群体的行为习惯、群体的领导作风、群体的人际关系。
群体气氛的理论首先要提到的是德国心理学家勒温（Litwin，1968）的群体动力论，他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论，以说明群体中成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，说明群体中个人的行为。勒温认为，人们结成的群体不是静止不变的，而是一直处于不断相互作用和相互适应的过程。就像河流一样，表面上似乎平静，实际上却不断地在流动。他把这种现象称为“准停滞平衡”（quasi—stationary equilibrium）。因此，群体的行为不等于群体中各个成员个人行为简单的算术和，它包含有集体智慧，因而可能会产生出新的行为形态。群体与个体的关系是：总体不是部分的总和，因为各部分相互作用的结果，可能大于或小于总和。
另外一个提出群体气氛理论的是心理学家霍曼斯（Homanns，1955），他提出的是关于群体组成要素的霍曼斯模型。模型包括四部分：群体的背景因素、客观要求的群体行为、实际表现出的群体行为以及群体行为的最终结果。群体的背景因素主要包括各种群体的工作条件、自然条件、管理环境、正式组织的领导方式、规章制度、奖惩制度、群体在组织中的地位等。在这个模型中，除了活动、相互作用、思想情绪之外，他还列入了群体的规范，统称为群体系统的四个要素。他认为，这些要素有其外在性，即客观要求的群体活动、相互作用和思想情绪。群体行为正是由这四个要素相互影响和作用的结果。而群体的生产率、凝聚力、满足感和个人成长则是群体行为的最终结果，而它们又会反馈回去影响群体的背景因素。霍曼斯系统模型虽只是一般性的描述，但在一定程度上有助于人们较全面地了解构成群体行为的各种内外变量。
群体气氛对群体工作具有广泛的影响力。霍尔里格尔与斯洛卡姆（Hellrigel and Sloeum，1974）经过调查后提出，群体气氛可能产生如下几个方面的影响：
2、影响管理者的协调能力。不良的群体气氛增加摩擦和冲突，强化了群体成员的得失心理，由此增加了管理者协调人力和非人力资源分配的困难。
3、影响员工的成就动机。在不良的群体气氛的影响下，员工们特别注意组织的困难和失误，因而容易灰心丧气，对工作和前途丧失信心。
4、影响员工的流动率。良好的群体气氛使成员不愿离开该群体并愿意为群体目标付出努力；而不良的群体气氛则使“跳槽”的人数增加。
群体气氛的好坏取决于该群体大多数成员对如下几个主要方面的感受：
1、领导行为。群体中的领导者和起关键作用的成员是否与该群体患难与共和忠实于该群体，领导者是否表现出处理群体问题的必要才能，领导者处理群体事务是否公正无私。
2、群体成员与工作的关系。群体成员对工作是否有自我控制和满意的感受，该群体是否为每个成员都提供了表现特长与公平竞争的机会。
3、成员之间的关系。与之共事的其他成员之间是否有相互支持、相互信赖的关系，该群体是否存在着良好的沟通渠道。
简而言之，群体气氛是由领导者和组织者的独特品质以及群体结构的方式所产生的，它代表着群体或组织的人格（James and Jones，1974）。一个由专制型的人领导的群体，其群体气氛必然不同于民主型的领导者管理的群体。
根据勒温的群体动力论，群体中各成员的行为是由其所处环境与其个性二者之间相互作用的结果。因此，为了使员工形成有利于组织目标的行为，达到激励的目的，管理者一方面要选拔合适的员工，了解员工的需要、能力和特长，通过安排合适的岗位、加强培训、建立各种内在和外在的奖励措施，这样来激发员工的积极性和创造性。另一方面，管理者还要在组织中创造良好的群体环境，这其中既包括物质和技术环境，还包括群体的精神环境即群体的气氛，良好的群体气氛对员工的行为有重要的影响。群体气氛主要包括群体的风气、群体的领导方式、群体成员间的相互作用关系等方面。