罗宾斯的五阶段冲突理论
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管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯提出五阶段冲突理论，把冲突的过程分为五个阶段：潜在的对立，认知和情感投入，行为意向，行为，结果。下图描绘了这一过程。
阶段1：存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突，但他们是冲突产生的必要条件。这些条件--冲突根源概括为三类：沟通﹑结构和个人因素。
（1）沟通。沟通失效的因素来自误解﹑语义理解上的困难以及沟通渠道中的"噪音"。研究指出，语义理解的困难﹑信息交流不充分以及沟通渠道中的"噪音"这些因素都构成了沟通障碍，并成为冲突的潜在条件，大量证据表明，培训的不同﹑选择性知觉以及缺乏其他的信息，都造成语义理解方面的困难。研究进一步指出，沟通的过多或过少（引发信息过多或过少）也会增加冲突的可能性。显然，沟通的增加在达到一定程度之前是功能性的，超过这一程度就可能是过渡沟通，将导致冲突可能性的增加。另外，沟通渠道也影响到冲突的产生。人们之间传递信息时会进行过滤，来自于正式的或已有的渠道中的沟通偏差，都提供了冲突产生的潜在可能性。
（2）结构。这里使用的"结构"概念，包括了这样一些变量：规模，分配给群体成员的任务的专门化程度，管辖范围的清晰度，员工与目标之间的匹配性，领导风格，奖酬体系，群体间相互依赖程度。研究表明，群体规模和任务的专门化程度可能成为激发冲突的动力。群体规模越大，任务越专门化，则越可能出现冲突。另外，长期工作与冲突成负相关，如果群体成员都很年轻，并且群体的离职率又很高时，出现冲突的可能性最大。
由谁负责活动的模糊性程度越高，冲突出现的可能性就越大。管辖范围的模糊性也增加了群体之间为控制资源和领域而产生的冲突，组织内不同群体有着不同目标，群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。就领导风格来说，严格控制下属行为的领导风格，也增加了冲突的可能性。研究表明，参与风格与冲突之间成高相关，这是因为参与方式鼓励人们提出不同意见；如果一个人获得的利益是另一个人丧失利益为代价的，这种报酬体系也会产生冲突；如果一个群体依赖于另一个群体（而不是二者相互独立）或群体之间的依赖关系表现为一方的利益是以另一方的牺牲为代价的，都会成为激发冲突的力量。
（3）个人因素。个人因素包括价值系统和个性特征，它们构成了一个人的风格，使得他不同于其他人。有证据表明，具有特定的个性特质的人，例如具有较高权威﹑武断和缺乏自尊的人将导致冲突，而价值系统的差异，例如自由﹑幸福﹑勤奋﹑工作﹑自尊﹑诚实﹑服从﹑和平等的看法是不同的，也是导致冲突的一个重要原因。
阶段2：认知和个性化。如果阶段1产生挫折，那么在阶段2，潜在的敌对就可能转变为现实，先前的条件（将在一方或多方受冲突影响和认识到冲突的情况下）导致冲突。冲突定义中提到人只是必要条件，冲突的一方或多方必须意识到上述条件的存在，而且只有进一步引起情感上的冲突，即当个体有了感情上的投入，双方都体验到焦虑和紧张﹑挫折或敌对时，潜在冲突方才可能成为现实。
该阶段有两点需要注意：
第一点，在阶段2冲突问题变得明朗化，在这一过程中，双方将决定冲突是什么性质。冲突的界定非常重要，他勾勒出解决冲突的各种可能方法。
第二点，情绪对知觉的影响有着重要作用。比如，研究发现消极情绪会导致过于简单地处理问题，降低了信任感，对对方的行为也会做出消极的解释。相反，积极情绪则增加了问题的各项因素中发现潜在联系的可能性，以更开阔的眼光看待情境，所采取的办法也具有创造性。
阶段3：行为意向。介于一个人的认知和外显行为之间，指采取某种特定行为的决策。行为意向之所以作为独立阶段划分出来，是因为行为意向导致行为。很多冲突之所以不断升级，主要原因在于一方对另一方进行了错误归因。另外，行为意向与行为之间也存在着很多不同，因此一个人的行为并不能准确反映它的行为意向。
阶段4：行为。当一个人采取行动去阻止别人达到目标或损害他人的利益时，就处在冲突过程的第4阶段。这种行为必须是有企图的和为他们所知的。在这一阶段，冲突会公开化。这一阶段是一个动态的相互作用过程。公开的冲突包括行为的整个过程，从微妙﹑间接﹑节制，发展到直接﹑粗暴﹑不可控的斗争。
阶段5：结果。冲突双方之间的行为--反应相互作用导致了最后的结果。如果冲突能提高决策的质量，激发革新与创造，调动群体成员的兴趣与好奇，提供公开问题﹑解除紧张的渠道，培养自我评估和变革的环境，那么这种冲突就具有建设性。如果冲突带来了沟通的迟滞，组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗成为首位，而组织目标降到次位，那么这种冲突就是破坏性的，在极端的情况下，会威胁到组织的生存。