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用人单位知情权应该是用人单位知悉信息和情报的权利。具体到劳动合同法领域，可以认为，用人单位的知情权，是指用人单位有权知悉劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利。
从该概念可见，其至少包含如下几个方面的内容：
(1)用人单位知情权就是用人单位的一项权利。劳动合同中的权利和义务具有相互对应的关系，即一方的权利通常为另一方的义务，或者与另一方的某项义务相互对应。也就是说，劳动者负担的义务，从一定程度上说是用人单位享有的权利：1)请求劳动者进行劳动的权利；2)要求劳动者保密的权利；3)请求损害赔偿权利；4)劳动报酬决定权。
(2)用人单位知情权是用人单位知道信息的权利。就劳动合同法领域而言，用人单位和劳动者对彼此的信息都存在不对称的现象。用人单位为了实现信息的均衡，必须借助用人单位知情权来实现。而知情权赋予用人单位获知信息的权利，通过行使该权利，用人单位能够获知相关信息。
(3)用人单位知情权是用人单位有权获知劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利。用人单位招聘员工时，需要对劳动者的基本情况进行了解。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”此处虽然规定用人单位所知悉的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但是对于何谓“基本情况”则没有进一步明确。那么，何谓基本情况?我们认为，所谓基本情况，是指劳动者自身所拥有的，能够决定其是否被用人单位录用，与劳动合同履行相关的基本情况，比如劳动者的姓名、性别、年龄、学历、健康状况、职业技能和职业准入资格、社会保险记录等。需要注意的是，用人单位知悉的劳动者的基本情况必须是与劳动合同直接相关的。所谓直接相关，是指与劳动合同的必要条款具有直接关系，直接决定该劳动者是否符合用人单位提供的职位，用人单位是否聘用该劳动者。按照《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，应该是那些与劳动合同的必备条款相联系的信息，也即：1)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；2)劳动者的劳动技能、工作经验、业务素质、工作态度和专业知识的特定要求。
(一)权利主体
《劳动法》对劳动关系双方当事人界定为用人单位和劳动者。用人单位知情权的权利主体为用人单位，是指依法成立的雇佣劳动者并对劳动者进行管理的特定组织，常常也被称为企业主、资方、雇主等。
《劳动合同法》对用人单位的范围有规定，不过此规定比较宽泛。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”根据上述条文的规定，我们可以解读出：与劳动者建立劳动关系的企业、事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织都可以被认定为用人单位。
(二)义务主体
用人单位知情权的义务主体为劳动者。我国《劳动法》、《劳动合同法》没有对劳动者进行法律上的明确定义。一般而言，劳动者，是指受雇于用人单位，并接受用人单位的管理，以劳动工资收入为基本生活来源的自然人，常常也称为雇员、员工等。一般认为，作为劳动者，必须具备法律规定的劳动年龄条件和劳动能力条件。
第一，劳动年龄条件。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”这也就是说，在通常情况下(文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人除外)，公民的最低就业年龄是16周岁，未满16周岁不能就业，不能与用人单位建立劳动法律关系。这里需要提醒用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁。否则，可能会因使用童工而承担相应的法律责任。
第二，劳动能力条件。由于劳动者的劳动能力具有不可代替性，劳动者必须具有劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，例如患有传染病的人不能从事餐饮业，不会开车的人不能从事司机职业等。
同时符合上述两个条件的才可能成为劳动者。在司法实践中，对劳动者的认定可以根据以下几点把握：第一，劳动者需要接受用人单位的日常管理；第二，劳动者提供劳动力，用人单位支付相应的工资报酬。
用人单位作为企业的投资者和生产经营的管理者，其主要的目的就是为了盈利。因此用人单位为实施有效管理，进而达到经营效益的最大化，一方面希望掌握劳动者（包括应聘者）更多的个人信息资料，另一方面对劳动者的工作表现和可能影响工作状态的私生活部分十分关心。然而，劳动者因为不确定的劳动关系而希望将对自己的个人资料予以保密，隐私权则赋予劳动者保护自己隐私不被人知道的权利。于是在劳动者的隐私权与用人单位知情权间不可避免地产生了矛盾与冲突。
我国法律并没有明确的提出对劳动者隐私权的保护。《劳动合同法》更多的是对劳动合同缔结后的双方权益的保护；而对劳动合同缔结前的招聘过程中的劳动者隐私权和用人单位知情权的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私权的保护，更是一片空白。仅有的不甚明晰的规定都是从用人单位权利的角度来规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果。
法律应明确劳动者隐私权与用人单位知情权的保护与限制范围，并且必须清楚指出在出现问题后，应该如何去保护劳动者、用人单位的合法权利。同时，用人单位必须明确在侵犯劳动者隐私权后所承担的法律后果。在司法实践上，应该充分地保护作为弱势群体的劳动者的基本权利不受到侵害，其前提条件是劳动者确实没有做出对公司、企业损害的事实。应该加强对工会的建设，使劳动者的隐私权受到侵害时有机构可申诉。在保护劳动者隐私权的同时，也应该保护用人单位的知情权，从而达到二者的平衡。
（1）限制用人单位只能在工作时间工作场所为了企业的正当利益对劳动者实施监控，且在对劳动者实施监控前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料。
（2）限制用人单位只能在法定范围内收集和保存劳动者个人信息资料，除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。
只有雇佣双方互相尊重、互相理解，其二者之间的矛盾才可以得到缓解。用人单位不能把劳动者简单地看作获取利润的工具， 而应该明白他们是具有不同情感、不同性格，知识和能力结构各有不同的社会人，他们具有与企业的管理者平等的人格尊严和法律地位。