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柔性薪酬是指非经济方面的薪酬,也可以叫精神薪酬,具体内容包括个人发所展和晋升、心理收入、生活质量等。
现代人力资源管理中，柔性薪酬也是现代大企业十分注重的项目，特别是精神福利。在金融危机下，当加薪不太现实时，一些企业就转而强调对员工的柔性薪酬管理。等到经济复苏时，留住员工的那些企业就不会因为找不到人开工而手忙脚乱了。通过报酬与绩效连接的薪资结构设计,能让员工产生公平待遇的感觉,增加工作的满足感,促进员工对组织的认同,进而提高员工的生产力与组织的竞争力。企业要具备薪酬柔性,必须从薪资制度的设计着手,使薪资结构趋于多样化,以充分反应个人及企业的绩效。
(1)基本工资的确定。对营销人员设定统一的工资，虽然保证了一定的公正，但是这种无差异性，使得优秀人才的价值得不到突显，造成他们的工作积极性降低，工作效率无法提高，不利于公司业务的扩展和发展。因此，企业在确定薪酬时，应该根据每个营销人员自身具备的硬件及软件状况差异，如：营销人员的工作经验、学历、职称和工龄等因素综合考虑设定。如此，既保证了公司阶段性底薪制度的执行，调动优秀营销人员的积极性，同时可以刺激他们自身素质的提高。当然，公司在进行阶段底薪制度时必须参考各自的工作能力并进行适时的调整，对一些表现优秀的营销人员进行加薪，调动其工作积极性。
(2)薪酬绩效与劳动成果挂钩。在市场经济体制冲击下，企业可以将营销人员的薪资发放与与业务考核挂钩，收入与付出成正比，这样的薪酬制度不仅与营销人员的收入直接挂钩，而且也极大地调动了营销营销人员工作的热情。所以，应该采取措施是：
①底薪随工作年限增长。现代社会中，营销人员作为企业扩展业务和发展的有力力量，企业对他们的需求量很大，营销人员的选择就比较多，当企业无法满足他们的需要，或者企业已经无法为他们提供更大的发展空间时，营销人员就会选择离开公司，营销人才的离开对公司来说是一项重大的损失，因此，企业要选择合适的方法留住人才。没有一个营销人员喜欢跳槽，营销人员在公司工作一定的时间，为公司创造了巨大的经济价值，对公司的发展有着重要的贡献，因此，企业要对他们的努力进行肯定，同时给予物质奖励，针对销售行业人才流动大的特点，企业可以采用加薪来稳定营销人员，营销人员的薪资随着工作年限增长，有助于人才的稳定。
②年底分红和奖金发放。营销人员对公司的发展有着巨大的贡献，因此，企业应该对他们进行一定的特殊奖励，营销人员的利益和公司的利益挂钩，营销人员参与企业的分红，营销人员和企业有着共同的利益和目标，这样营销人员的工作激情就被调动起来。对于营销人员良莠不齐的现状，企业可以对表现优秀，业绩突出的营销人员发放奖金，调动了他们的工作热情，同时也刺激了其他的营销人员，调动了整个团队的工作激情。