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招聘管理系统是指为完成目标而有针对性地进行人才选拔的过程。招聘管理系统为企业整合所有的简历资源，建立人才库，并有效管理从职位发布到简历收集、面试管理、入职管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理系统的最大特点是高度的自动化。企业面对的简历数量和招聘过程中海量的沟通决定了招聘管理系统无法通过传统的eHR信息记录和流转的方式进行管理。
这一特点是就招聘管理系统的内容指向而言的。一般来讲，招聘管理系统主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列人测量范畴，但不是主要方面。招聘管理系统主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明:招聘管理系统的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。
这一特点是从统计学意义上而言的。招聘管理系统的对象是素质及绩效，.但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，招聘管理系统实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、全面，测评结果就越有效、具体、客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多，有足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。
任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的素质测评都存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟招聘管理系统是人对人的测评一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，招聘管理系统既有精确的一面，又有模糊的一面。在招聘管理系统实践中，应强调测评的精确性、科学性，但招聘管理系统的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性反而违背人才自身特有的成长规律。德国物理学家海森堡1927年提出了物理学中的测不准原理。招聘管理系统也处于一定的测不准状态，即测评实施人对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果能够反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质还有一定程度的偏离。这就是说，招聘管理系统既有测准的一面，也有测不准的一面:测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，招聘管理系统将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程十分漫长。因此，从这个意义上讲，招聘管理系统的结果只有相对意义，没有绝对意义。
这一特点是由招聘管理系统对象—人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，招聘管理系统是间接测量，而不是直接测量。
招聘管理系统是一个管理整个招聘过程的系统，它是属于人力资源管理系统的一部分，其作用是跟绩效管理系统和工资管理系统相似的，可以帮助企业有序的进行招聘，并获得较高的招聘投资回报率。招聘管理系统的作用如下：
①招聘管理系统有助于整合人力资源网站上的人才信息，其作用贯彻于招聘决策等等各个环节中；
②招聘管理系统可以促进人才管理和提高招聘流程的效率，能有效的建立起人才的数据库；
③招聘管理系统提供了一个灵活的在线申请系统，通过招聘管理的接口与外部的软件或者网站实现数据交换。