情绪指数(Sentiment Index)
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人的情绪和人的思想意识有不可分割的联系，因此研究人的情绪变化，就可以判断人的内心世界——思想动态，如果说掌握思想动态是调动人的积极性的第一步，那么分析情绪指数就是这第一步的第一个环节。
人们的情绪好坏、高低，总是与人们的需要有关，需要是人们行为的本源，所以，要想激发人的动机，让他们朝着预定的方向发展，判断人的需要就显得十分重要，而判断需要必须从观察分析情绪入手。
人们的情绪不仅是变化的，而且是可以计算的。按照心理学用可称之为情绪指数，其计算公式是：
实现值／期望值＝情绪指数
当实现值超过期望值的时候，情绪指数大于1。由于内心欲望得到满足，人们的情绪就呈现兴奋状态，情绪指数越大，人的情绪就超兴奋。比如，有人意外得到自己事先没有想到的浮动工资，而且加了一级，他就会感到一种意外的满足，工作的积极性也会随之空前高涨。
当情绪指数小于1时，实现值比期望值小。由于内心的期望没有得到满足，情绪就呈现一种压抑状态，情绪指数越小，情绪就越低落。
人们的情绪不仅受到实现值的影响．而且受期望值的制约。同样加一级工资，有人欢天喜地，有人却怨气冲天，这就是因为个人原先的期望值不同造成的。
情绪指数用起来很方便，而且经常运用它，会改善企业的人际关系，激发员工的积极性，为企业的长久发展提供一个良好的内部环境。使人们保持高目的、健康的情绪的办法要因人因事因地而定。但从总体上来说包括以下几条；
(1)任何事之前，都要确定合适的期望值。确定生产指标时，如大致反映主客观条件，这个期望值就是合理的，也就是说，这个指标应当是经过努力可以实现的，既能使大家尽心竭力工作，又有产可超，有奖可得，国家、企业、个人自然皆大欢喜。
(2)要注意运用“层次期望”。所谓“层次期望”，就是把期望分成若干层次。一般分为基本期望和争取期望，企业习惯上称第一本账、第二本帐，这样．比一种期望更具有灵活性和主动性。
(3) 竭力寻找心理上的“合理化。所谓“合理化”，就是寻找影响情绪的合理原因，以补偿和减轻心理上的损伤。如有人丢了钱，自然是十分懊丧，但是如果劝他：“算了，就当你买了营养品了。”他自然会问：“要是我不生病呢?”若有另外一个人劝到：“那就算你晚涨一年工资吧。再说你丢了钱，买个教训，以后注意，就不会发生这样的事情了。”这样，丢钱的人就能很快的从不愉快中解脱出来。当然，不是任何事情都能“合理化”的。合理化的标志在于有利于调整情绪，激发人乐观向上的精神、调动人的积极性。
(4) 调节冲突时，要注意缩小双方的情绪差距。这种方法，习惯上叫“冷处理”。但“冷处理”不是不处理。具体的方法是：在双方情绪指数很大的时候，高的要让低的，心情好的要让心情不好的；在双方情绪都很低落时，要寻找能使双方情绪指数提高的事情，以增加共同语言；如果双方的情绪比较对立，则以暂时脱离接触为宜，待双方或一方冷静下来，自我。
(5) 要学会硬着头皮听气话。员工心有不畅，常常发火。作为领导者要硬着头皮听气话、“歪话”，不仅不计较他们的态度，还要想方设法促使他们的情绪稳定下来。然而要做到这一点，首先领导者自身的情绪应该是积极的，只有领导者始终保持健康乐观的情绪，才能感染他人的情绪，做好思想工作，调动人的积极性。
不少企业运用情绪指数成功地避免了尴尬局面。某公司一直运营得很好，每年年终都会发结职工很多奖金和物品。然而有一年年末，公司遇到特殊困难，不仅额外的奖金相物品发不了，连工资都只能发80％。经理非常着急，因为快过春节了，职工肯定急需这笔钱来买年货，这样做会引发职工的不满，陷于尴尬境地。后来，助理想了一个好办法，对外传言说，今年公司由于特殊情况不能发工资了，一时公司上下闹得沸拂扬扬，职工都很沮丧。但是，没过几天，公司又宣布，因考虑到职工过春节，公司决定克服种种困难保证发给职工 80％的工资。消息传出之后，大家都喜出望外，而且非常感激公司的所做所为，经理也由此避免了尴尬局面。