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态度型人力资本是指包括与职业劳动直接有关的思想素质和心理素质的人力资本。态度型人力资本的思想素质包括与就职直接有关的各种观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素质包括意志、心态、性格、职业性向等。
自舒尔茨提出人力资本的定义以来，人力资本理论不仅为经济学研究提供了有效的工具，而且对管理学中的人力资源管理提供了有益的指导。舒尔茨把人力资本定义为“通过投资获得的、体现在人身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的综合能力和素质”，然而，管理实践则越来越清晰地揭示了劳动者的敬业精神、奉献精神、忠诚度、心态、意志、人际关系、服务态度等素质的重要程度超过体力、知识、技能、劳动熟练程度等素质。这说明舒尔茨的人力资本定义还不够完善，忽视了劳动者在态度方面的人力资本。
可把人力资本分为体力型人力资本、技术型人力资本和态度型人力资本三种：体力型人力资本包括力量(爆发力、耐力)、速度、灵敏性、肢体协调性等素质。技术型人力资本包括知识和技能两方面的素质：知识是指职业所需的专业知识和相应的基础知识及辅助知识；技能是指职业所需的专业技能和相应的基本能力及相关能力，其中也包括对知识、技能的学习能力和创新能力。态度型人力资本包括与职业劳动直接有关的思想素质和心理素质：思想素质包括与就职直接有关的各种观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素质包括意志、心态、性格、职业性向等。
在上述三种人力资本中，态度型人力资本起到统领的作用。态度型人力资本决定了劳动者是否愿意在就职时发挥其劳动素质，如果不愿意，那么这些素质会被“关闭”，就像根本不存在一样；如果愿意，则可以正常乃至超常发挥。态度型人力资本还决定了劳动者的学习态度，有了积极的学习态度，知识、技能等技术型人力资本就可能不断增长。从态度型人力资本的视角，可以为人性化管理提供以下观点作为讨论的基础。
其一，人力资本的所有权或产权仅仅属于劳动者个人。由于态度型人力资本这一人力资本的“总开关”完全掌握在劳动者自己手中，人力资本是否能够在企业运营中“激活”完全取决于劳动者个人，所以，即使政府和企业对劳动者的人力资本进行了投资(如政府提供义务教育、企业提供无偿培训等)也无法随意支配它们。
其二，人力资本的充分激活需要企业的人性关怀。因为态度是互动的，劳动者是“士为知己者死”，还是“不受嗟来之食”，在很大程度上受企业管理者对员工态度的影响。所以，企业应该以人性关怀来赢得员工的人心，诱导员工打开态度型人力资本这个总开关。
其三，人力资本有权以其稀缺性分享企业剩余索取权。态度型人力资本的开关作用决定了企业难以随意支配劳动者的人力资本，在劳动雇用关系的博弈中，稀缺性越强的人力资本越能够提出高的“要价”，企业不得不根据这种要价以剩余索取权换取人力资本的激活。
其四，企业应该把文化建设、心理保健作为提升员工人力资本的最重要的途径。由于态度型人力资本的重要性，对它的提升就成为提升员工人力资本中的重点。企业应该从企业文化建设和员工心理保健两个途径，分别提升员工态度型人力资本中的思想素质和心理素质。
一、基本定位
有的学者认为人性化管理是企业的目的，把员工的全面发展认定为企业经营的终极目的，也有的学者持不同意见。从态度型人力资本的视角看，人力资本仅仅属于劳动者个人。人的全面发展是人力资本的最大增值，既然人力资本不属于企业，企业就没有义务把它的增值以及有关的人性化管理作为企业经营的目的。从另一方面看，在非国有企业中，员工不是企业的主人(如果他们不握有企业股份的话)；在国有企业中，员工个人不是企业唯一的主人，他们和任何其他公民一样只是主人之一。不是企业的主人，企业就不能为其全面发展买单；不是企业唯一的主人，企业就无权把其他主人的资产用于其全面发展。所以，无论是从人力资本的属性还是从员工的地位看，都不应该把员工的全面发展等人性化管理内容作为办企业的目的。
任何企业的目的都只能是营利，企业进行人性化管理，为的是通过增强凝聚力、调动积极性、激发创造力来充分激活员工的人力资本，使之为企业营利作出最大贡献。人性化管理对于企业而言，不是目的而是手段。实现人的全面发展是社会的目的，是政府的职责，如果把它界定为企业的目的，就会陷入政企不分的误区。政府以人为本，企业以利为本，只有明确了这样的分工，社会才能良性发展。企业是社会财富的主要来源，它们的职责就是创造财富。要让企业代替社会和政府来承担人性关怀、人的全面发展等职责，不仅缺乏动力，而且会冲击社会财富的创造，最终使全社会的利益受损。即使企业所有者或管理者抱着十分美好的愿意，要以人性关怀和人的全面发展作为企业的终极目的，其结果也必定会像19世纪的空想社会主义者欧文那样昙花一现，因为这种做法违背了客观规律。
然而，不是目的不等于不重要。目的确定之后，手段就是最重要的。而任何企业的目的都是营利，这是客观规律决定的，不随人的意志转移，也不需要任何人来费神定夺。在这种情况下，企业经营管理的手段就成为最重要的因素。越来越多的人认识到人力资源对企业运营的重要作用，认识到人才在企业核心竞争力中发挥着核心作用。所以，对员工人力资本的充分激活和不断提升就必然成为企业经营管理中最值得重视的事情。从态度型人力资本的视野看，人性化管理是激活和提升员工人力资本的最佳方法，因此，人性化管理就是企业最重要的手段。人性化管理不是目的而是最重要的手段，这一定位不仅不会降低人性化管理的地位，反而会因为它对实现企业目的的重要作用而促使管理者给予它最高程度的重视。
二、基本策略
要持续提高企业的营利程度，必须持久激活员工的人力资本。从态度型人力资本的角度看，员工人力资本的激活不仅需要物质刺激，更需要精神关怀，需要尊重、信任和足够的创造空间等等。为此，企业在管理中必须运用心理学技术，情感先行，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度积极，而这些正是人性化管理的重要内容。
人性化管理的策略基点应该是真诚。正如有的学者指出的那样，人性化管理的本质是“员工也是上帝”。只有虔诚才能感动上帝，只有感动上帝才能获得上帝的眷顾。在“顾客是上帝”的经营策略中，企业以真诚为顾客服务的态度提高营利程度；在“员工也是上帝”的管理策略中，企业也要以真诚关怀员工的态度来激活员工的人力资本。
真诚关怀员工，就是要在企业运营中兼顾员工的利益，包括物质利益和精神利益，也包括员工人力资本的增值。提升员工的态度型人力资本，是一种积极的人文关怀。即引导员工提升奋发向上、敬业奉献、协作互助、学习进取等人性美德，使员工无论在企业里还是社会上，都成为受人欢迎的人，从而赢得人生的成功。提升员工的技术型人力资本，则是有效的知识和能力培训，使员工不断增长适应社会竞争的能力。这些做法会导致员工向全面发展的方向迈进。因此，企业人性化管理的目的虽然是提高企业的营利程度，但人性化管理的结果却自然而然地促进了员工的全面发展、帮助员工走向人生的成功。企业的目的是营利，员工的目的是个人成功，这两者在态度型人力资本的视野中不仅不是互斥的，而且还是共生的。人性化管理将导致企业与员工共同成功，使企业与员工成为利益共同体。
综上所述，企业人性化管理的基本策略应该是：把人性化管理作为企业经营管理中的最重要手段，真诚地关怀员工，争取达到企业与员工共同成长并成为利益共同体的结果。
三、主要内容
(一)修饰目的
企业的唯一目的是盈利，人性化管理是为这一目的服务的手段，然而，这一客观规律的功利感在情感上不易被员工接受。从态度型人力资本的视角看，必须对企业的目的进行修饰，以非功利的形式来适合员工的心理。“员工与企业共同成长”或“企业与员工成为利益共同体”等表述，正适用于这种修饰。尽管它们不是企业的真正目的，但它们却是人性化管理的客观结果。以此作为企业管理的口号，既不虚假，又能满足员工的心理需要。正如松下幸之助要求员工对顾客说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”一样，用经营管理中最重要的手段来修饰营利这个目的，深得员工之心，营利的目的就会不知不觉地达到。
(二)兼顾利益
无论从态度互动的角度，还是从人力资本分享企业剩余索取权的角度，企业都应该兼顾员工的利益。企业虽然不可能替行社会职责，也不能办成慈善机构，但在一定程度上满足员工的需要则是人性化管理的重要内容，是充分激活员工人力资本的代价。尽管员工不是企业的主人(或唯一主人)，但当员工的利益被兼顾到一定程度时，员工就会对企业产生“家”的感觉，这就是人性化管理的成功境界。
兼顾员工利益不等于员工利益的平均化或大锅饭。由于企业中各类人员的稀缺性不同，他们获得剩余索取权的份额也应该不同。经营者和主要技术骨干在人力资源市场上的稀缺性强，他们应该获得较多的剩余索取权。这些剩余索取权不仅体现为较高的年薪、一定量的企业股权或股票期权等形式，也经常表现为在工作乃至个人生活方面的某些特殊待遇，如给予较大的创造空间等。但在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，这样能够使大家在心理上获得公平感，而公平感本身就是一种十分重要的精神利益。
(三)正确引导
正如有些学者指出的那样，人性化管理不等于人情化管理，也不是福利化，更不是对消极倾向的迁就、放任。人性化管理的目的是提高企业的营利程度，为此必须对员工的思想和行为进行引导，使之与企业的战略相吻合。这种引导主要体现在企业文化建设和员工心理保健两个方面，其目的就是使人性化管理成为一种积极的人性关怀。
人都有惰性，积极的企业文化就是要从价值观、范式和氛围三个方面引导员工克服惰性，培育进取精神、奉献精神、忠诚精神、团队精神、创造精神等积极的态度素质。此外，现代生活揭示了人的心理健康比生理健康更加重要，光明、积极的心态使人能够正确地对待自己、他人和集体。所以，企业还应该十分注重员工心理的疏导和调适，例如，请心理专家为员工进行心理培训、心理咨询等等。
引导不仅需要内容上的正确性，而且需要方式上的正确性。人性化管理中的引导应该采取“柔顺”的方式，即顺着员工的本性进行引导，以员工最能接受的方法因势利导，顺势引导是有效的引导，也是人性化的引导。
(四)柔化制度
人性化管理绝不是不要制度、随意放任员工，然而制度过于刚性又容易产生生硬感，使员工感到“不近人性”。为了使员工既遵守企业的规章制度，又感到心情舒畅，在人性化管理中就应该对制度进行适度的“柔化”处理。
柔化主要有两点：一是酌情例外，二是更新制度。所谓酌情例外，就是当某些符合人之常情但不合制度的事情发生时，斟酌其与制度的冲突程度，如果它并非冲击制度的主要原则，同时又得到大多数员工的同情，就应该为此开一个适当的例外。所谓更新制度，就是当某种与制度冲突的现象多次出现时，就应该分析是否出现了新的事物，如果是，就应该根据新的情况调整现行制度或建立新的制度，使制度符合新的规律。
柔化制度的目的不是取消制度，而是让制度显得更加人性化，使员工能从心里服从制度。为此，当一些与制度的主要原则相冲突但又得到多数员工同情的事情发生时，就不能为了维护制度而简单制止事态，更不能为了大家的情感而放弃制度，而应该引导员工通过理性的讨论使大家的思想和行为统一到正确的制度上来。
(五)有效沟通
无论是兼顾员工的利益还是修饰企业的目的，无论是引导员工还是柔化制度，其正确、有效的前提都是充分了解员工的真实情况，为此就必须进行有效的沟通。企业应该设置有效的沟通渠道和沟通方式，例如，在管理学案例中很有影响的“讲出来”计划(由IBM公司在加利福尼亚圣何塞的一家工厂创造)那样。
管理者在沟通中经常会遇到的困扰是员工的牢骚。牢骚通常含有消极的内容和尖刻的语言，会使管理者感到很不舒服，许多管理者因此厌恶牢骚并本能地试图制止牢骚。然而，牢骚不仅不会因为管理者的制止而消失，反而会越压越盛。从态度型人力资本的视角看，正确对待牢骚是人性化管理的重要内容。首先，管理者应该认识到牢骚是人们疏解心理压力的常用方式，任何群体在任何时候都不会绝对没有牢骚，因而要能容忍牢骚。其次，面对牢骚不能压制，也不要与之辩论，而应深入了解诱发牢骚的真正原因。最重要的是，了解到真正原因后，要在经营管理中进行必要的改进，把对牢骚的处理变成赢得人心的过程。如果能够这样对待牢骚，那么沟通就会有效得多，人性化管理也就容易到位。