归因偏差（Attribution bias）
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经典的归因理论模式将普通人看作是理性的、讲究逻辑的，就像科学家一样，人们在对行为归因时，会客观地评价与利用各种信息。如果真的如此，那么可以预期，无论在何种情况下，人们作出的归因都将是符合实际的、无偏的， 而且不同的人对同一事件所作出的归因将会是一致的。但在现实生活中，人们的归因常是错误的、有偏差的。
归因的结果对人的后续行为有很大的影响。正确的归因有助于提高人的行为的积极性并产生对自己及他人的有利的、合理的行为，错误的归因则会造成行为动机的削弱，导致异常行为的产生。实际生活中，人们对自己及他人的错误归因是经常发生的。
所谓归因偏差，指的是认知者系统地歪曲了某些本来是正确的信息，有的源于人类认知过程本身固有的局限，有的则是由于人们不同的动机造成的。由于主观上的原因而造成的归因偏向和差别，是不当归因的主要形成原因。
为防止因错误归因而给自己和他人造成不利影响，了解导致归因偏差的因素与形成归因偏差的原因是非常必要的。
1、基本归因偏向
基本归因偏向是指对人的行为进行归因时，高估内在倾向作用而忽视情境因素作用的一般倾向。简言之，是指个人归因多于或强于情境归因的现象。例如，某人从领导岗位上退下来之后，人们对他的看法会发生很大的变化，仿佛他原来具有的许多领导者的优秀品质一夜之间离他而去。事实上他还是他，只不过他的社会角色的变化使他的行为发生了变化。看来，将一个人的实际品质与他所处的环境条件使他产生的行为区别开来确非易事！
那么，是什么原因使人们产生了基本归因偏向呢？对此一般有两种解释：一种解释认为，人们之所以会强调行为的个人因素而忽视情境因素，是因为个人的内在因素比情境因素更突出，更显眼，更易引起人们的注意。将活动结果归因于活动者个人的特质反映了人们的一种自然的、习惯性的认识倾向；另一种解释认为，人们倾向于作出个人归因，是由于社会对该种归因的鼓励和赞许的态度使然。人们成长和生活于其中的社会是一个鼓励个人奋斗和成功的社会，它在给予个人充分自由或机会的同时，也要求个人对自己的行为负责。正是这种强调个人权利和义务，鼓励个人奋斗的社会标准或规范，使得人们倾向于作出个人归因而不是环境归因。
2、行为者与观察者的归因偏差
观察者本人对自己行为动机的归因不同于他人对自己行为的归因。虽然双方认知到的是同一行为，但行为者往往把自己失败的行为归因于情境，而他人则可能归因于行为者的个人倾向。
归因分歧是常见于行为实施者与观察者之间的一种归因偏差，即对于同一行为，实施行为的人与旁观者所作的归因是不同的、有分歧的。研究表明，实施行为的人往往强调情境的作用，对自己的行为多强调外部原因，作外归因。而旁观者常常强调并高估实施行为的人自身的、内在的因素。比如学员甲向学员乙借了一条香烟，说好一月后偿还。但一月后未如期偿还。学员甲则会强调最近太忙，没时间等外部原因。而学员乙则更可能认为是学员甲生性如此，需时积极，不用则忘，甚至是个私心重，有借不愿还的人。
形成这种偏差主要是双方所站的角度和出发点不同。旁观者往往站在一个理想的角度，从常规的逻辑出发。例如，朋友就应该互相帮助等，一旦发现不合常规，就归因于行为实施者的个人因素。而实施行为的人则更多地是从具体情况出发，强调实际行为的特殊情境。如，朋友没及时帮忙是因为有急事走不开等等。可见，归因的分歧是造成人与人之间矛盾的一个因素。人们会把自己的成功归因于内部因素，如自己的能力、努力等。但对失败等则更多地归因于外部因素，如考试没考好，常见的归因是题目太难，时间太紧，或打分太严。但观察者却往往从行为者自身去寻找行为的原因，进行内归因。如，你病得很厉害，可是却发现给你看病的医生显得很冷漠。实际上，你恰恰忽略了医生的职业特点，即每天他都在接触大量病人，对各种各样的痛苦已经习以为常，而且他的责任在于准确地作出诊断，并不是对你的病表示同情。
3、利已主义归因偏差
所谓利已义归因偏差指人们有一种居功自赏而避免对失败负责的倾向。人们一般对良好的行为或成功归因于自身，而将不良的行为或失败归因于外部情境或他人。例如，员工往往喜欢将自己受到奖励归因于自己的努力，而将受到处理归因于管理者对自己有偏见甚至社会不公平。
产生这种归因偏差一是情感上的需要。因为成功和良好的行为总是与愉快、自豪的情绪相联系的，而失败和不良行为总是与痛苦、悲哀相联系的。处于情感上的需要，人们倾向于把成功留给自己，让情境或他人把失败带走。二是维护自尊心和良好形象的需要。因为成功能体现并维护自身的价值，可以维护自己的自尊心，也可以给别人留下良好的印象。
4、低估一致性信息偏向
在凯利的方差分析模型中，将一致性、区别性和一贯性信息作为进行归因推断的重要信息依据，而且特别强调一致性信息作为进行归因推断的重要信息依据，而且特别强调一致性住处对于作出归因判断的重要性。从理论上看，这种推断是十分合理的，但在某些情况下，个体往往会忽视一致性信息，因而人们的判断就会偏离归因理论的预测。这种对一致性信息的忽视实际上就是忽视行为基线水平的典型情况。因为在给定情境的前提下，一致性信息就等同于行为的基线水平。
例如，在对员工的评估过程中，如果某一员工未能达成工作目标，管理者很可能首先考虑的是这个员工本身的问题，怀疑其工作能力差，或者工作积极性不高等。然而，这一结果很可能是由多种原因引起的，管理者应该考虑的是：其他同等水平的员工是否能达成这一工作目标？如果大多数员工都不能按时完成这一工作任务，就说明工作目标的制定存在问题，而不应该一味指责未达成目标的员工；如果大多数员工都能按时完成这一工作任务，此时再进行个人归因也为时不晚。
5、群体归因误差和利组归因偏向
群体的归因在很多方面类似于个体的归因，很多应用于个体的归因理论同样适用于群体。群体往往也会作出利已主义的归因，这种现象称之为“利组归因偏向”或“群体中心偏向”。
群体归因误差是一种利组归因偏向，它类似于基本归因误差，只是前者发生在不同的群体成员间，后者发生在不同的个体间。群体成员更可能将同一群体成员的行为归因于他们所处的环境，而将非群体成员的行为归因于他或她所属群体的内在特质。
利组归因偏向类似于利己主义归因偏向，对于所属群体的成功，群体成员倾向于从群体内找原因（如，群体成员有合作精神等），而对于群体的失败，群体成员倾向于从群体外找原因（如，领导不支持）。对于其他群体则刚好相反，他们的成功归因于外部原因（如，运气好、领导支持），而他们的失败则归于内部原因（如，不团结等）。
管理者或员工在对自己所属群体的行为和其他群体的行为进行归因时，往往会表现出群体归因偏向。例如，将自己公司的成功归因于所有组织成员的思维方式、智力水平、决策能力等组织内部因素，将失败归因于经济衰退、通货膨胀等一些外部因素；而作为旁观者对其他公司的成败进行归因或解释时，往往会表现出与之相反的倾向。适当的利组归因倾向有助于增强组织的凝聚力，但如果超过一定限度，就可能使组织成员养成推卸责任的毛病，当组织发展遇到障碍时不能够积极主动地提出一些应对措施，而采取一些消极被动的应对措施。
在矫治对自己的违法行为的认识常常有下面几种归因偏差：
1、浅层归因。在总结自己走进矫治所的原因时，常常说是由于自己抵挡不了诱惑、控制不住自己，对自己的行为只从直接原因上分析，而不从根本原因入手，作蜻蜓点水式分析，不愿进行深入地剖析。
2、外部归因。在解释自己的行为时，倾向于主观以外的因素，一味地怨天尤人，强调客观原因。
3、片面归因。在对自己行为进行归因时，不进行全面客观地把握整体上综合地归纳总结，而是只见树木，不见森林，只论一点，不及其余。
4、消极归因。用一些不可控制的和具有稳定性的因素来解释自己的行为。如个人禀赋、天资，任务难度等，把自己的行为的成因归结到难以改变的因素上。