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强力型组织文化是指每一个经理都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法，组织新成员也会很快接受这些观念和方法。
在这种文化中，新任高级经理如果背弃了公司的价值观念和行为规范，不仅上司会纠正他，他的下级同事也会纠正他。这些公司常常将公司的一些主要价值观念通过规则或职责规范公示于众，督促公司所有经理人员遵从这些规定。即使新的总经理新任，强力型组织文化也不会随之改变，它已扎根于公司之中。
①组织的价值观念深入人心并被坚定地遵照执行，具有很强的约束力。在强力型文化的组织中，从所有新员工到新任高级经理如果违反了公司价值观念和行为规范，不仅老板会纠正他们的失误，他们的下级或同事也会纠正他们的失误。
②组织员工具有勇于担当乐于奉献的积极工作精神。价值观念的牢固一致，使员工觉得大家是志同道合的团队，容易产生自愿工作或献身组织的心态，这是组织重要的力量源泉。
③组织机构和管理体系都精干高效，从而避免了对官僚主义的依赖。研究表明，强力型组织文化会减少员工离职率。
主张强力型组织文化可以促进经营绩效的专家学够促进经营绩效，其根本原因在于：
第一，强力型组织文化可以使组织目标明确和行动统一，会对员工的日常行为发挥规制和导航作用。
第二，在强力型组织文化中，员工会形成共同的价值观念和行为方式，并且通过员工积极参与和组织对员工所取得的成绩进行及时表彰，就可在员工中创造出不同寻常的积极性。
第三，强力型组织文化还提供了保证组织正常运行的组织结构与管理机制，从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖。
总之，这一切都会让员工感到自己属于一个独特的社团群体，许多人对这一社团群体产生出极大的仰慕和忠诚——这种心情常常会转化为努力而卓有成效的长时间劳动。
约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特首先肯定了强力型组织文化的重要意义，他们认为，这一模型观点的重要性至少有三点：
首先，强力型组织文化率先将组织文化与组织长期经营绩效相联系。
其次，强力型组织文化说明了强力型组织文化对组织目标管理、组织活力和组织经营管理的巨大作用。
最后，强力型组织文化引起了人们对这一问题的极大关注。
在对美国的22个行业中的207家企业进行实证研究之后，约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特又强调：尽管强力型组织文化以良好的企业经营业绩为假定前提，但实际上并不具有必然性，因为，组织长期经营也能产生或者强化强力型组织文化。然而，随着众多组织经营获得成功，这种强力型组织文化会出现骄娇二气，产生内部纷争，形成官僚作风。
在目前市场竞争加剧、变革迅速的组织环境中，强力型组织文化实际上会损害组织的经营业绩，因为强力型组织文化会“制约组织高级管理成员，使他们无视组织对新的经营策略的需求。即便这时组织做出巨大努力，其经营策略的转变也十分艰难，甚至根本不能实现”。即是说，“在现实世界中既存在着强力型组织文化促进企业经营业绩提高的实例，也存在着强力型组织文化导致企业经营业绩欠佳的公司，或者相反，虽没有强力型组织文化，但企业的经营业绩却卓有成效”。由此可见，强力型组织文化并非矫治百病的万能药，有时强力型组织文化与组织经营业绩之间是正相关关系，有时则是负相关关系。