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岗位培训法是企业主管或指导人员对部下或新进人员所必需的知识，技能，解决问题的能力和工作态度等方面进行指导的一种方法[1]。这种方法也可以对即将到任的岗位去实习，通过实习充实管理知识、提升管理技能。
岗位培训法由日本企业创立，旨在开发企业职工的各种工作能力。第二次世界大战后，日本出于本国经济恢复和发展的需要，十分重视人员培训，把培训人才的工作叫做能力开发。他们强调，能力开发是企业的战略任务，用于能力开发的投资是“最合算的投资”，没有能力开发的投资，新技术、新设备、新工艺的投资就不能发挥应有的作用。在日本，能力开发主要采用岗位培训、业余教育、脱产轮训以及个别深造(送大学进修或到国外学习)等培训方法。其中以岗位培训为主。该法对提高职工的素质，能力及工作态度起了重要作用。[1]
岗位培训法的成功取决于三个条件，即明确的培训方针，健全的培训制度和良好的培训人员。
1、培训方针，是强调激发职工的学习与工作的积极性，创造性为目标。
2、培训制度，是要求各级管理人员必须对所属职工进行培训，培训效果作为对管理人员考核的依据。同时，要求健全各种科学的记录制度和报表制度，以推动培训工作的科学化，规范化和民主化。
3、良好的培训人员，是突出培训者要以身作则，率先示范；要设法使受训职工制定有前途，有希望的奋斗目标，以企业目标和个人奋斗目标来激励他们的工作热情和奋斗精神，从而提高培训效果。
应用岗位培训法的主要步骤是：
1、设定工作或作业标准。
2、了解部下或新进人员的现有工作能力，并与工作要求加以比较，找出差距，明确培训的标准和要求。
3、制订培训计划并实施培训。
4、评价培训效果，必要时进行追加指导。企业内各级管理人员的主要职责是，发现所属职工的能力，并予以启发和培训。因而对员工工作能力等方面的了解在该法的步骤中尤显重要。
对职工的了解有两大途径：职工自我申报；人事记录。
职工自我申报的内容有：业务工作经历，对现任工作的满意程度，参加国家实施的职业资格考试和技能审定所取得的职业资格证书和特技证书等。同时，通过提问法和交谈法了解职工知识的广度与深度；通过各种命令，建议，提醒的下达，了解其反应；通过有关项目，了解他的工作报告与建议的内容；研究他完成的特定课题的成果，提交论文的内容、读书心得、函授的学习成绩等。
人事记录的内容有：记载职工的最终学历，校名，毕业考试成绩，录用时笔试与口试成绩、所属单位、职务级别、职务的变更，每年的能力评定结果，适应性检查结果，公司内集中培训的考试成绩，晋升审定的记录等。
一般认为，通过职工自我审报和人事记录的审核，可以了解职工的知识水平和现有工作能力的状况。