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公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。
运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发了一些矛盾。
公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。
1、 收入分配不公或激励不公。付出与所得不成比例。付出的智力、体力很多，而收入却不高。这是绝对不公。另一种是岗位不同、贡献不一样，而收入相差无几。这是相对不公。其结果导致人心涣散，生产效率下降。
2、 处罚不公。对责任人处罚过轻，不能起到应有的警示作用；另一种是处罚过重，对他人产生心理负担，使得没有人敢承担责任。
3、机遇不公。能力平平，不应该被重用和提拔的人得到了重用提拔，会使人们去投机取巧。能力强的人得不到重用和提拔，会打击人们努力工作的积极性，导致人心思变，转向其他途径寻求个人发展机会。
4、用人不公。管理应使人的能力与岗位相符，人尽其才。但现实中一些人却占据着本不该属于他的岗位，有才能、有学识的人却从事着不应该从事的工作。其结果使人不能充分发挥才能，造成人力资源的浪费。
5、做事不公。现实中往往存在对人不对事、因人而异的现象，“神通广大”的人不遵守原则也可以得到想要的结果。这使得老实人吃亏，人们不再愿意遵守制度和原则。
6、评价不公。在国企不被管理者看好、认为干不成大事的员工，到了外企却很优秀。这说明国企的评价体系不够客观公正。
1、创新体制，建立适合现代人思维观念和价值观的新体制
公平是在一定的价值观基础上建立起来的，体制是实现公平的保证。组织应根据自身特点建立适合自己发展的体制和机构，制定适合自身特点的行为规范和准则，树立以人为本、尊重个人、充分发挥个人潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，实现科学管理，创造一个适于公平竞争的环境。
2、防微杜渐，管理制度必须严格执行
美国学者威尔逊和凯瑟琳提出破窗理论，即当一个建筑物的一个窗户被破坏后，若不及时修理，则将暗示可从容去破坏更多的窗户，久而久之，造成公众麻木不仁的氛围，使不正常的东西变得正常。因此在企业管理中必须修好第一扇破窗，维护制度的严肃性，使更多的人自觉遵守制度。
3、建立客观公正的评价激励系统
期望理论认为，如果个人感到在努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力。因此必须对个体建立公正、客观的绩效评价系统，让人们认识到，他们的努力能够获得良好的绩效评价成绩，并且他们是因绩效而不是其他因素（如资历、学历、人情等）而获得奖赏。
企业有不同的工作和任务，应对此分别加以识别，制定不同的评价标准；工作越复杂，评价的标准就应越全面。对于绩效评价的结果要及时予以正强化激励，提高其行为重复的可能性，使每个人都充分发挥潜能，创造性地完成工作。
4、对事不对人
人是因为做事而受到奖励或处罚。无论是谁，只要在其位，就应该为其事而承担相应的责任和享受应得的权利，做到责权对等。应该对所发生事情的本身做出评价或处理，不姑息、不迁就，不搞下不为例，不能因人而异。
5、建立开放的沟通渠道
开放的沟通政策是指为改进员工关系、增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。双向沟通使管理者可以随时了解和关注员工中存在的问题，改善与员工的关系；同时员工也可以全面了解公司的情况，便于直接与上层或上层的上层进行沟通；管理层可以及时有效地处理员工事务，创造良好的工作环境。
6、搞好企业文化建设
共同的价值观是创造公平的基础。如何形成共同的价值观是企业文化建设的重要方面。企业高层管理者要诚信、果断，不要“拉抽屉”，不要透支信誉，要把企业的经营理念和战略规划灌输给每个员工并使之认同，善于依靠团队精神达到共同的目标。