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文凭通常是学历的代名词，是教育程度的一种物质标识，是教育履历的识别标志，其价值在于体现个人教育资历。提供个人知识素养水平的凭证。一般文凭体现的是个人的文化水平，而现在的社会却出现了假文凭的现象，花钱买的文凭、不是自己考出的文凭便称假文凭。
假文凭包括两类：一类是“街贩文凭”。又称“真的假文凭”，指的是小摊造假者制造并非法出售的学历凭证；另一类是“注水文凭”，又称“假的真文凭”、“泡沫文凭”或“权力文凭”、“腐败文凭”。这些名字揭示了这种文凭的本质特征：文凭持有者象征性地听过几堂课，有的则根本没有听过课，更没有写过什么作业，有的人的论文是花钱雇佣“枪手”或手下人代写的；一些有权的领导干部是用手中的权力去攫取的，一些有钱的厂长经理是用金钱来收买的。这两类文凭都是代表假学问的假文凭，它们都扭曲了真文凭的学历凭证的属性，导致文凭制度一定程度上的“失灵”。
需求供给分析时经济学所提供的最有用的工具之一，任何商品价格都是由需求和供给两方面的因素共同决定的，消费者和厂商的经济行为的相互关系表现为产品市场和生产要素市场供求关系的相互作用。假文凭现象的存在也印证了买方市场需求和卖方市场供给的关系。
1.假文凭的需求分析。目前假文凭交易兴隆。说明市场需求旺盛，从而说明假文凭在当前中国是有效的。一张假文凭可以作为真实的证件来使用。它或许为使用者带来直接的经济收入，或许为他(她)带来升迁的机会，或许能让他(她)改变目前的社会被动处境。一句话，对于使用者来说，假文凭能够帮助他(她)突破目前的制度性障碍而获得一个机会，获得分享某些领域内资源的机会，而这些领域是他(她)在现实的社会处境中依靠自身的当前条件所无法进入的，这正是假文凭使用者的需求动机所在。更进一步讲，由于雇主的鉴定成本高和信息不对称。“街贩文凭”持有者就可以像真文凭持有者一样有机会找到好的工作。而由于雇主把注水文凭和真文凭一样看待，“注水文凭”持有者就更有了“注水”的需要。
2.假文凭的供给分析。从经济学的角度来看。有需求才有供给。就“街贩文凭”而言，目前大街小巷各类办证广告大量涌现，电线杆、公交站台、电话亭、街道护栏等地方随处可见，这正是买方市场需求强劲的结果。同时，制假者看中这个行业的低成本高回报，“街贩文凭”制造者以最小的成本投入。在短时间内获得丰厚的利润，使他们甘冒风险。制假者也不用向购买者介绍它的用途，至于售后服务谈不上。出现问题求职者也不大可能索赔。所以制假者的销售成本只有信息传播成本。随着制假技术的不断提高，致使假文凭足以以假乱真，反过来又刺激假文凭需求大量存在。同时我国法律的缺陷造成违法成本的低廉，使制造假文凭者可以在受打击后频频东山再起。
对于“注水文凭”，其供给者和需求者已结成巩固的利益共同体，资源交换，各取所需，一些领导干部为了升迁或名利而向教育机构要文凭、混文凭。而学校开门办学，需要主管部门方方面面的支持。特别是掌管科研经费、项目、计划指标的部门，否则就有可能‘穿小鞋’。许多“注水文凭”持有者就是政府官员，怎么期望他们去管治“注水文凭”。
假文凭的出现是假文凭需求者、供给者以及用人单位根据自身利益理性选择的结果。由于在目前人才市场上人才基本处于供大于求的状况，因此用人单位在招聘的时候，对求职者要求越来越高。一些企业往往不问缘由，不看自己需求，更有甚者，自己需要什么样的人才都不清楚就提出“非研究生以上学历不要”，只要你能拿出相应的学历来，根本不管你是怎么弄来的，也不管你是否有真本事。造成假文凭现象越演越烈，花样不断番新。扼制假文凭可采取如下对策：
(1)牢固树立先进的人才理念，摒弃“人才高消费”。各级领导和人力资源管理者要树立人人都是人才，人人都能成为人才的理念。现在，一些单位在选人用人问题上，人才高消费现象比较突出，尤其表现在对高学历的追求上。许多企业甚至招聘前台接待小姐也要求本科学历，这使得相当多求职者面I临极大的心理压力。这种缺乏针对性，盲目以“学历”论“人才”的方式，不仅导致人才“难尽其才”，加剧人才的浪费和人才市场的恶性竞争，而且也导致一些人不择手段地追求假“学历”。应该承认，造假者并非全是不学无术之徒，其中也包括一些虽有真才实学，但碍于学历较低，求职屡屡因之受挫的人。根据新浪网对假文凭的分析结果显示，全国持假文凭者约有6O万人之众。这就意味着，当学历仍然作为求职、升迁、加薪等的先决条件时，假学历的出现就将是一个无法避免的社会问题。对求职人员来说，文凭、学历就像一块敲门砖，能够立即吸引用人单位的注意；对在职人员来说，越高的学历意味着越多的晋级、加薪机会。正是这种主要依据学历来决定待遇、薪酬的用人制度，促使了一些急功近利的人，不把心思放到提高自身素质上，而是铤而走险，通过造假的手段达到个人目的。这也恰恰就是假文凭难以根除的原因。因此，亟需从根本上建立完善的用人机制——与那种重文凭、重资历的“伯乐相马”式的人才选拔方式告别，转到“赛马场上选骏马”的新思路上去，让实践来说话，以业绩和效率去衡量，才能让真正的人才脱颖而出，彻底杜绝造假之风。
(2)建立完善重学历更重能力，重资历更重业绩的人才考核评价机制。现代企业的竞争，最重要的是人才的竞争。随着企业的发展壮大，人才在企业发展中的作用越来越突出，以人为本，大力实施人才工程，不断引进相关专业和管理人才，使企业组织管理水平和技术水平快速提升。许多企业将“赛马不相马”作为用人理念，重学历更重能力，重资历更重业绩。将引来的人才用得更加精确，让其充分发挥聪明才智。众所周知，企业经营的关键是决策和用人，用人的关键在于“准”字，准的要旨在于适人适用，适用适所，因为大材小用会损才，小才大用会挡才。目前国内部分企业已经建立一整套科学的人才筛选程序。首先是建立一套岗位任职资格体系，对职位作系统的工作分析，建立用人标准。其次是引进科学测评工具，对人才的个性和素质进行评价，作为用人的参考。再次进行用人部门主管、人力资源部门主管、分管领导、外部专家集体面试的选人机制。这些举措大大提高了“知人善任”的准确度，规避了用人不当的风险。最后是建立“赛马”机制，以业绩论英雄。每年都进行多次岗位竞聘活动，形成一套完整的制度。公开招聘岗位和任职条件，新老员工皆可报名竞聘；真正形成能者上庸者下，以业绩论英雄的用人理念。
(3)提高人力资源管理者的人才鉴别能力。防治“假文凭”现象，用人单位人力资源部门的把关至关重要。对于防范“假人才”进入企业，研究认为可以通过以下途径解决：第一，制定符合用人单位实际需要的用人计划，避免用人政策上的“高消费”和“以文凭取人”的用人导向，遵循“不要求最好的，只要求最合适”的用人理念。对管理岗位的人员，更多的是考虑他的个人能力与这个岗位是否相匹配。组织面试时，与求职者谈的应是他所应聘岗位的工作内容，不一定太多涉及他的学历。这一切都可以大大减少“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。第二，运用现代科技手段做好学历鉴别，把网上认证作为必要的工作流程。第三，做好背景调查工作。关键岗位和管理岗位人员的学历和工作背景要进行必要的审核调查。主要是对这些人员所填写的毕业学校、历年服务企业进行调查、了解，获得全方位的信息；具体工作可以由人力资源部操作，也可以委托其他咨询企业协助调查。