人力资源效能
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人力资源效能是指人力资源管理的绩效或结果，它包括人力资本效应、组织成员关系和行为的中间效应两个方面。
关于人力资源效能的定义，理论界主要存在两种思路。一种是从人力资源服务对象出发，比如Ulrich(1989)将人力资源管理效能定义为：“人力资源管理职能或部门使用者对人力资源管理职能或部门的感知”。Richard和Johnson(2004)定义为：“对不同人力资源活动的满意度”。另一种是从组织角度出发进行客观定义，比如Tsui(1990)认为“人力资源管理效能是指人力资源部门的绩效是否有达到组织的期望，以及是否对企业有附加价值或是财务上的贡献”。Huselid，Jackson和Sehuler(1997)的定义为：“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”。虽然上述定义的角度不同，但基本上都是围绕人力资源管理活动或实践的产出或结果界定的。
如何对人力资源效能进行评价和衡量，国内外已有一些研究成果。Phillips(1996)概括了人力资源管理系统评估的十三种方法：人力资源问卷调查、人力资源声誉、人力资源会计、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源目标管理、人力资源利润中心、投入产出分析、人力资源指数。赵曙明和沈群红(1998)对上述方法做了简要介绍。吴继红等(2003)认为，除了以上十三种方法外，至少还有组织健康报告法、人员能力成熟度模型等其他方法。上述不同的人力资源效能评价方法，根据其评价角度的不同，可以划分为基于财务角度的评价、基于组织与客户角度的综合性指标评价、基于行业角度的对标评价三种类型，具体如表1所示。
国内对于人力资源效能评价的相关研究中，赵曙明(1998)在Schuster关于人力资源指数研究的基础上，结合中国的实际情况，重新设计了适合中国国情的人力资源指数问卷调查表，此调查表包括15个方面共66个问题。张明辉、谢金山(2000)研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，其中评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面。张国初(2000)提出了对企业人力资源管理度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度。赵海霞等(2003)主张从协调、效率和效果三个维度来评价企业人力资源管理的效能，具体表现为适应性、执行性和有效性。王晓玲(2005)提出了企业人力资源管理质量评价系统模型，并提出了基于过程质量、结果质量的企业人力资源管理质量评价三级指标体系的概念框架。鲁荣凯(2007)认为评价人力资源管理应该从人力资源管理的宏观结构、微观结构、软功能和硬功能四个方面来进行评价。胡悦等(2008)将人力资源管理效能衡量的诸多研究成果进行整合，从人力资源管理的适应性、战略性、过程性和结果性的人力资源管理四个方面来评价人力资源管理效能，体现出效果、效率和协调的统一。
国内学者的相关研究，突破了传统人力资源管理职能活动的一般性评价，将人力资源管理的战略性、适应性、匹配性等内容逐步纳入到评价框架中，进一步丰富了人力资源效能评价的完整性。这些研究在尝试搭建一个系统性评价框架和评价指标体系，由于对评价指标之间的逻辑关系研究不透，大多数的研究并未得到实证研究与案例研究的支持，因此，很难进一步对指标体系的应用给出更多建议。
人力资源效能仪表盘(HumanResourceEfficiencyDashboard,HED)主张以指标显示人力资源战略路径上的“关键节点”,将人力资源管理从动作到结果的传导机制变成指标和数据，使人力资源战略地图极度可量化，以精准控制人力资源管理的效能输出或战略性贡献。利用HED中的10个左右的指标，就能清晰呈现一定时期里从人力资源动作到人效结果的全过程。