人力资源指数（human resource index, HRI）
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“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特(Schuser)教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。
HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点最表法填答问卷者给出其对每个陈述语甸的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。
因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调壹就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时问点上人力资源管理效果的不同。
人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。
人力资源指数问卷表有15个分类因素及73项指标所组成，广泛涉及到企业的报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各个方面。
各分类因素涵盖内容如下：
(1)报酬制度：工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况；
(2)信息沟通：组织内外信息的纵向与横向沟通效果与现状；
(3)组织效率：组织与个人工作效率；
(4)关心职工：员工对组织关心的印象与感受；
(5)组织目标：组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致；
(6)合作：组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；
(7)内在满意度：员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；
(8)组织结构：管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；
(9)人际关系：组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响；
(10)组织环境：组织内外环境、气氛状况、员工对组织环境的感受；
(11)参与管理：员工参与企业管理的机会及其作用；
(12)基层管理：基层管理是否有效及员工的评价；
(13)中高层管理：中高级人员管理能力，人品及效果，员工对其信赖程度；
(14)用人机制：人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济 (15)职工精神与期望：职工精神状况以及对未来的期望。
HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了 个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
赵曙明等在舒斯特关于HRI研究的基础上，根据中国企业实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业进行调研。比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了重大成果。