人力资源指数（human resource index, HRI）
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人力资源指数这一概念最早是由Rensis Likert提出的，他在20世纪60年代从事人力资源统计时，企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评价，R Likert的这种做法在运用推广的过程中受到了包括专业会计人员在内的反对，渐渐地，在人力资源统计的过程中只好尽量少地运用财力数据,更多地运用对一个企业管理氛围的调查数据来测评其人力资源管理的现状。
企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重一些"硬标准”如投资收益率、员工的缺勤率、抱怨率、工作转换要求率、员工改进建议数目等，而忽视了员工对工作的满意度、对人力资源管理的满意度等一些“软指标”。于“硬标准”的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，因此，增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是非常重要的。自从R Likert 提出人力资源指数的概念之后不久的1997年佛罗里达大西洋大学管理学院的Fred-crick E Schuster设计了“人力资源指数( Human心-sources index)"，用它来进行企业自下而上的沟通气氛的调查，通过员工对15项人力资源管理工作方面的测量，获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。
人力资源指数反映了被调查职工的想法，它罗列了有关组织的60多个问题,诸如:“本单位各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享"、“职工的技能在单位里能够得到充分的发挥"等，对每个问题职工可以从下面5种选择中挑选-种最适给于他本人所处的环境和表达的感受: A几乎从来没有、B不经常、C有时、D经常、E几乎总是。针对对上述5种备选答案的选择赋予相应的分值，对64个问题分别计分和汇总，用这64个问题来确定下15个因素的综合分数: 1. 报酬制度; 2.信息沟通; 3.组织效率; 4.关心员工; 5. 组织目标;6.合作; 7.内在满意度; 8.组织结构; 9.人际关系; 10.环境; 11.员工参与; 12.工作群体，13.基层管理; 14.群体协作; 15.管理质量。国内著名学者赵曙明博土的国家自然科学基金项目《中国企业国际化进程中人力资源开发与管理研究》把这15个因素联系中国企业的实际改组为:报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中层管理、用人机构和职工精神与期望15个方面。通过66个问题来体现这15个方面的内容。每一个大类由4- 5道问题体现，然后计算每一大类的得分，得出该企业的人力资源指数。
人力资源指数问卷是通过对一万多人的应答数据进行因素分析而得出的，应答者具有广泛的代表性，整个调查方法以及每个因素的代表性都具有可靠性，可靠性用Alpha临界值来确定，信度系数在0.75- 0.92之间，均超过了满意值。国际人力资源指数的15个大类的样本标准分值为3.31，将某企业的人力资源指数与国际样本标准分值进行比较可以发现中外差距，将某企业的人力资源指数与另一企业的人力资源指数进行比较也可以发现两者之间的差距。
F.E.Schuster教授指出，人力资源指数调查方法的效用在许多企业经过使用都得到证明是有效的，它运用心理测量的方法与技巧来评估职工的态度、满意度和对组织目标所作的贡献，准确地找出企业那些影响企业效率的、隐藏的、沥不明的因素，从而为企业实施有针对性的管理提供了思路。
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特(Schuser)教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。
HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点最表法填答问卷者给出其对每个陈述语甸的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。
因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调壹就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时问点上人力资源管理效果的不同。
人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。
人力资源指数问卷表有15个分类因素及73项指标所组成，广泛涉及到企业的报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各个方面。
各分类因素涵盖内容如下：
(1)报酬制度：工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况；
(2)信息沟通：组织内外信息的纵向与横向沟通效果与现状；
(3)组织效率：组织与个人工作效率；
(4)关心职工：员工对组织关心的印象与感受；
(5)组织目标：组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致；
(6)合作：组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；
(7)内在满意度：员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；
(8)组织结构：管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；
(9)人际关系：组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响；
(10)组织环境：组织内外环境、气氛状况、员工对组织环境的感受；
(11)参与管理：员工参与企业管理的机会及其作用；
(12)基层管理：基层管理是否有效及员工的评价；
(13)中高层管理：中高级人员管理能力，人品及效果，员工对其信赖程度；
(14)用人机制：人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济；
(15)职工精神与期望：职工精神状况以及对未来的期望。
HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了 个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
赵曙明等在舒斯特关于HRI研究的基础上，根据中国企业实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业进行调研。比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了重大成果。
其一，它代表了组织管理的未来趋势。"未来的组织必须变得精干、扁平、灵活，以团队为基础、与顾客和供应商结成紧密的网络、重视质量，以及在取向和运作上具有全球性质。”未来的组织将更加强调“以人为本”的管理理念，更尊重组织成员的人格和价值观，要求员工用积极向上、健全的心态去从事自己的工作，人力资源指数问卷调查法正是以强调双向沟通、提高职I参与管理的积极性为特点而符合这一趋势的 。
其二， 它能够迅速而准确地发现组织存在的真正问题。莱宾斯坦(H Lcibenstcin) 于1966年在其《超越经济人》份析影响企业效益的因素时认为，影响企业效益的真正因素，既不是一个企业的资金、技术，也不是一个企业的厂房和设备，而是那些隐藏在组织内部、不易被发现的且为员工和管理者“习而不察”的、来历不明的因素,正是这些因素慢慢地腐蚀着一个组织 ，这些因素映的问题一定是这个组织中人们共同关注的问题,莱宾斯坦称这些因素为"X 低效率因素”，X是未知数，用以说明这些因素的来历不明和不可确知。根据X低效率因素，一个企业即使有资金、技术，也不一定是高效率的，因为企业的投入产出的比例不完全是资金和技术决定的，人的因素是决定企业效益的决定因素。人力资源指数问卷调查法所涉及的问题都是基于人的因素而展开的问题，着重点是要了解一个组织的气氛，而这个气氛是由组织的人力资源管理现状决定的，运用人力资源指数可以迅速而准确地发现组织希望集中精力解决的关键问题,把握了组织存在的真正的、关键问题，就可以不要投入大量的时间和资金而使组织的气氛有所改变。IBM公司、XEROX公司等世界著名公司都率先使这种调查方法，建立了检测和评估企业人力资源管理状况的调查反馈系统。
其三，它有利于反映一个组织的优劣势。力资源指数问卷调查法有助于将调查结果与在其他企业调查的结果而建立起来的规范标准进行比较，从而发现一个企业的优势和劣势，赵曙明教授利用人力资源指数调查法，在10多个城市近百家企业进行了调查研究,通过不同所有制企业人力资源管理现状的了解，并与国际先进企业人力资源指数的样本标准分值进行比较，分析了中国不同所有制企业人力资源管理与开发方面的优劣势，并且提出了相应的对策。所以，一个企业若想了解自己企业的人力资源管理水平，可以运用这种方法发现自己企业整体管理尤其是人力资源管理方面存在的问题，从而改变管理者对自己组织的人力资源管理现状定性的、模糊的认识，对症下猛药,提升企业的整体效益。
最后，它是人力资源评价方法的有益补充。人力资源指数问卷调查法是从心理学的角度对一个企业员工的态度、满意度进行调查，它更多地采用组织气氛调查数据来测量、评估人力资源管理现状，应该说它更加符合，人力资源管理的特点。将这种方法与人力资源会计、人力资源目标管理、人力资源投入产出分析等方法结合起来，在舒斯特博士的“人力资源指数”问卷调查表的基础上，联系自己企业、管理者和研究者的实际重新设计一套适合自己企业实际的调查表，这样，可以更加全面地了解和评估人力资源管理的效益和效率。