人力资源统计（Human Resource Statistics）
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人力资源是人在生产过程中所运用的体力和智力的总和。人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。
作为一种资源来看待人力，是反映人力资源的资本属性。人力资源统计不同于企业劳动人事统计，前者是在后者的基础上，注重人力资源的结构、状态的变化，着重供需关系和投资效果。
对于企业来说，建立人力资源统计的目标，主要在于及时、系统地搜集、整理企业人力资源状况和人力资源投资效果数据，完善人力资源信息数据库，提供人力资源供需关系，进而，研究企业人力资源对企业经济增长的贡献率、人力资源的投资收益率、人力资源的配置率。
鉴于此，人力资源的统计有：企业人力资源状况、人力资源投资效果、人力资源供需等3方面内容。
1、人力资源投资统计
对人力资源投资是人力资本形成的基本条件，也是人力资源一切的基本形式，人力资源投资或称人力投资统计是人力资源统计的一项重要内容。人力投资的主体可分为宏观和微观两大类，宏观人力投资是社会性投资，其投资主体是政府和企业，宏观人力投资在投资主体中占主导地位。微观人力投资是个人性投资，即为了自身的发展前途而自觉地付出各种投资，其投资主体是家庭和个人。
从宏观角度看，学校教育投资在人力投资中居十分重要的地位，在现代经济社会中有举足轻重的作用。在职培训投资与学校教育投资相辅相成，是从文化方面决定人力资源质量高低的关键，学校教育投资对象是未来的人力资源，它侧重于增加人力资源的知识存量；而在职培训投资的对象是现实的人力资源，它侧重于增加人力资源的技能存量。卫生保健投资则是从人力资源的机体生理素质方面提高人力资源质量的投资，它决定着人力资源的健康存量高低。
人员流动投资本身不直接形成人力资本，但是由于人力资本的实现和增值必须通过流动来完成，因此它也是人力投资不可缺少的组成部分。经济信息投资，主要指有关职业和行业的经济信息投资，这些经济信息是教育、健康和人员流动投资活动不可缺少的依据，没有这些重要的经济信息，人力投资根本无法进行。从微观角度看，家庭是人力资源的主要生产和供给部门，家庭生育投资和家庭教育投资是人力投资的重要部门。
2、人力资源产出统计
投入的目的是为了得到收益的回报，就需要进行人力资源产出统计。主要包括两个方面内容：一是测算人力资源贡献值，二是计算人力资源价值。
所谓人力资源贡献值，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，可以采用一定的经济增长模型进行测算。所谓人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，以及为经济组织提供的服务量可能超过其自身的耗费。一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。目前在人力资源价值的研究中，有两种观点：一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有货币法和非货币法两种。
3、人力资源投资效益统计
人力资本作为一种投资的结果，必然会产生效益。人力资本收益的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别，而且人力资本的各项收益也有自身的特点。人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益、又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。
由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性的特点，所以必须综合考虑多方面因素，所以在进行人力资源投资效益计算分析时，必须坚持定量分析与定性分析相结合，直接计算与间接测算相结合，价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。
4、人力资源供求统计
人力资源供求统计有两个方面的内容：对人力资源的实际供求状况统计和供求预测。进行人力资源供求统计便于及时采取措施缓解就业压力，促进人力资源的合理配置和有效利用。
人力资源供求预测是人力资源管理的重要环节，既要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体经济形势、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。