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人力资源开发效果评价是指企业把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动的情况进行评价。
柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出人力资源开发的效果评价有以下四种基本的标准。
1、反应
最简单也是最普遍使用的人力资源开发评估方式之一是评估参加者的反应。愉快的受训者更易专注培训的原则并将相关信息运用在工作中。他们会深刻理解自己认为最有用的内容和技术，会批评培训者，或对参与者的交流和反馈等提出建议等。通常在培训期结束时通过一个简短的问卷来搜集。
2、学习
除了参加者对培训的看法，了解他们是否真正学到了东西也是一个好方法。在培训课程开始之前测试受训者的知识和技能可以提供基本的标准，在培训后对其重新测试就可以了解到进步之处。另外，除了对受训者在培训前后进行测试外，将同一团队内的成员与参加培训的同事之间进行平行标准的比较衡量，可以确保进步的原因是由于培训而非其他的因素(如工作的改变、报酬等)。同一团队成员应由那些没有接受培训但是已有经验，已接受的培训和工作水平方面与受训者相当的员工组成。学习可以通过书面考试来衡量。
3、行为
培训的转移是指将所学的原则运用到实际工作中去。为使转移的效果最大化，可以采用以下一些方式：
(1)突出相同的成分。培训课程中的情况与工作总的实际情景尽可能类似，将有利于培训转移。
(2)专注于一般原则。在工作改变或工作环境不能确切相符的情况下，培训者通常强调培训背后的一般原则而不是牢记某种行为。这种方法可以帮助受训者学习如何在工作的不同情况下运用所学的要点。
(3)建立转换的环境。在某些情况下，受过培训的行为因为其他管理人员、同事等坚持旧有的方式和习惯而不能实施。为防止出现这类问题，管理人员应当给予工作环境上的支持，强调和表彰受训者运用所学的新知识和新技能。
行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者自己或由那些和受训者最接近工作的人，如管理者、同事或下属，进行评定。通常借助于一系列的评估表。
4、结果
结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。培训评估中所用的一些以结果为基础的标准包括提高生产力，减少员工抱怨，降低成本和浪费，以及增加利润(如表所示)。
| 层次 | 可以问的问题 | 衡量方法 |
| 反应层 | 受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有些什么建议 | 问卷 |
| 学习层 | 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 | 笔试、绩效考试 |
| 行为层 | 培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识 | 由主管、同事、客户和下属进行绩效考核 |
| 结果层 | 组织是否因为培训经营地更好了 | 事故率、生产率、流动率、质量、士气 |
与结果要素相关，许多机构开始思考培训课程的实际效用，即发生费用后所获得的收益。如果培训的成本高收益低，或者员工因为其他原因离开原有职位，培训的实际效用就低。
为了能成功地进行比较，管理人员必须清晰地定义能力和绩效的衡量标准，并客观地评估目前的状况，发现可以进一步改进的地方。人力资源开发的专家们认为以下的三个领域是衡量的首要因素：
(1)培训活动：培训的次数有多少?
(2)培训结果：培训和发展是否取得成果?
(3)培训效率：在完成任务的过程中，各类资源是否被充分利用?
综上所述，科学的评估体系应该包括四级评估：
一级(现场满意度)评估：对培训师的现场发挥水平、气氛、培训技能、学员的感受和培训内容是否满足预定的设计等，采用问卷调查和现场观察。
二级(训后行为改善度)评估：课堂上获益匪浅，回到工作岗位后的行为没有发生变化，培训现场效果再好也无济于事。所以上级、下级、同事、培训主管、人力资源经理和自我都要进行评价，即所谓的“360度培训评价”。
三级(部门绩效增长度)评估。
四级(公司运营变化度)评估。
三级和四级评估由企业人力资源部、财务部、生产部和专业培训机构共同进行，反映了持续培训对公司的影响。评估可以每年或每季度进行。
一般而言，在人力资源开发效果评价中比较常用以下几种方法。
1、测试比较评价法
人力资源开发项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。如果受训者在培训结束时的测试成绩比开始时有明显提高，则表明经过培训确实增加了受训者的知识、技能和经验。
2、工作绩效评价法
人力资源开发项目技术后，每隔一段时间(如3～6个月)以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。如工作量有无增加、工作素质有无提高、人际交往能力是否增强等，从中可确认培训工作有无成效。有的工作可以使用定量的工作绩效评价方法，以便从定量的角度衡量培训工作的成效。
3、工作态度考察评价法
考察受训者在培训前后工作态度的变化。例如，通过培训，受训者在工作上确能表现出高度的热情、良好的工作态度、极强的组织纪律性和工作责任心等，则表明培训工作具有成效。
4、工作标准对照评价法
通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训工作有无成效。
5、同类员工比较评价法
比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训工作的成效作出评价。如果两者在同样的工作上，在培训前工作成绩相差无几，而其中受训者工作成绩明显提高，则表明培训工作具有成效；否则，就说明培训效果欠佳。
6、参考主管或下属意见评价法
教育培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。如果主管认为他们工作上有所进步，工作效率有所提高，或者下属认为他们的领导能力有所提高等，则表明培训工作具有成效；否则就可以认为成效不大或无效。当然，采用这种意见作为评价的依据时必须考察其公正性和客观性。