装备制造企业在人力资源数智化过程中面临着复杂的挑战和任务。人员构成多样化，包括大量的技能型员工和蓝领工人，还有高精尖技术创新类人才。对于不同类型的员工群体，企业关注点也不同。技能型员工和蓝领工人，企业更加注重管理效率和用工风险的控制；而高精尖技术创新类人才，企业需要重点考虑如何留住、培养和激励这些关键人才。
因此，装备制造企业在人力资源数智化转型过程中，不仅要关注当前的效能提升和解决运营效率以及员工体验的问题，还需要注重规划未来的关键人才队伍，解决关键人才长短期供应的问题。
装备制造行业在人力数智化转型过程中要综合考虑、应对以下几大挑战：
1、如何高效地进行人力资源运营协同？ 装备制造业的人员构成复杂，不仅包括普通员工，还有大量派驻现场的施工、安装、调试、维护人员。这就导致人事管理工作如招聘、考勤、薪资、考核等显得庞杂复杂。同时，安全生产方面的法律法规越来越完善，政府调控也日益加强，合规性要求更高而且更多。人员管理的安全与合规面临着更大的挑战。因此，在人力资源数智化的过程中，首要任务是解决日常运营和安全合规等问题，以减轻人力资源从业者的事务性工作负担，提升运营效率，并系统性地确保安全合规。
2、如何系统性地改善关键人才供应？ 装备制造企业普遍面临关键人才供应不足的问题。从外部来看，人口红利不再存在，有效劳动力供给减少，劳动力成本上升，这导致了招工难和招人难的现象。虽然新生代员工涌入劳动力市场，但本行业乃至整个制造业对这些新生代员工的吸引力不够。从内部来看，在数字化转型升级的背景下，数字化人才和复合型人才短缺，人才梯队不够厚实，给装备制造企业的人才管理水平带来了严峻考验。因此，如何吸引、留住、培养和激励关键人才，为转型输送和储备丰富的人才资源，是装备制造企业在人力资源管理方面需要重点关注的问题。
3、如何全面赋能员工，激活组织，让人力资源成为业务驱动力？ 装备制造企业的数字化转型要求企业从业务到管理全面升级。在人力资源数智化过程中，企业也需要站在更高的视角，为整体组织变革提供支持，深入组织运营，了解组织效能、人才效能和人力资本效能，并用数据驱动人力资源业务分析，赋能业务和人才决策。除了解决运营效率、安全合规和人才供应等问题，人力资源数智化还应将人力资源数据与更多的业务和管理系统集成，进行更深入的业务-人才分析，成为装备制造企业全面管理升级的重要支持。
用友认为，在装备制造企业的人力资源数智化转型过程中，要综合考虑上述挑战，并制定相应的战略和措施。通过优化运营协同、改善关键人才供应和赋能员工，装备制造企业可以实现人力资源效能的提升，进而推动企业整体发展和竞争力的提升。
