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KPI的有什么独特价值?KPI为何设计难、操作难、实施难?值得收藏

关键业绩管理KPI

KPI是什么?

KPI是指关键业绩指标。具体是指对企业业绩有特别影响力的少数重要指标。一般而言,每个部门或岗位的KPI指标不超过10个。

KPI是遵循八二原则的一个运用:岗位80%的价值由20%的重要事情决定,绩效管理从这20%的重要事情中提炼出关键因子或KPI,并且让这20%占据80%的关注地位。

KPI有什么独特价值?

KPI揭示了一个管理原理,抓大放小,关注核心。

企业管理事有巨细,如果事事同样关注,反而会影响关键因素与重要结果。

越是完美,越是一事无成。与其事事完美,不如聚集资源做好重点。

KPI还具有以下的核心作用:

1、衡量岗位价值的核心。

2、目标管理的核心。

3、工作结果的核心。

4、企业战略的核心。

5、企业发展的核心。

KPI为何招致诸多非议?

有一博友说,看到KPI就恶心,老板不在公司就开心,拿到自己的工资就伤心,一年没怎么涨薪水就寒心,瞧见人家多拿奖金就动心,思前想后就烦心。我回他说,你要是还不操心、用心、全心,你就死了这条心。还有一网友说:我对KPI是深恶痛绝的,我们公司的KPI惩罚太可怕,哪个月做得不好,就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。

我的点评:有人拿刀做手术切腐疗伤,有人拿刀砍柴添火,也有人拿刀乱砍伤人。错不在刀锋而是人利。

其实,KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具,通过目标一致、利益趋同,达到共同承担、共同分享的管理目的。

KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI,因为KPI给了压力,但不够动力;老板一般比较喜欢KPI,认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。

其实,除了老板,没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。

KPI为何设计难、操作难、实施难?

1、缺乏历史数据支持,数据提取、比对较难。

2、KPI直接与薪酬挂钩,是一个错误的选择。

3、掉进KPI方法论,为做KPI而做,忽视它的系统性。

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。

如何正确认知KPI?

1、属于衡量、评价工具,不应与月度薪酬、短期激励挂钩;

2、可以促进绩效改善,但不能包治百病;

3、只是评价关键绩效,不能全面反应员工整体表现;

4、反映了企业战略需求与特定指向,如分解设计不当可能与现实脱节;

5、激励不及时不给力,价值有限。

世界领先企业的绩效管理

·高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用

·绩效评价指标与企业战略/目标挂钩

员工参与制定绩效目标与评价标准

·经理承担绩效管理职责

·限定目标数量

·通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动

·通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划的实施情况

·通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报,确定可衡量的、相对客观的参考依据。

KPI设定的原则有哪些?

KPI的主要设定原则-SMART原则

Specific:明确的、具体的

Measurable:可衡量的,可评估的

Attainable:可实现的

aRealistic:现实的

Time-bound:有时限的

另外,KPI的提取还要参考以下基本原则:

·KPI的制定应体现20/80原则,即:KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果:

·被考核者的KPI最好不超过10个

>结果导向原则

·KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核

>可衡量性原则

.KPI应具备可衡量性,应当有明确可行的考核方法和考核标准

>可控性原则

·KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标

>一致性原则

·KPT与公司战略目标保持一致,其实现有助于公司的战略目标实现

KPI的“KISS原则”:Kep It Short and Siople,指标精干,员工认同。

KPI的组成因素有哪些?

如何订出可操作的KPI?

第一步岗位分析。通过这项工作,提炼与发掘岗位价值。岗位分析模板请参考附表资料P-P

第二步职责修补。在对岗位进行分析后,岗位的职责可能需要修订,以补充价值、明确更有方向的定位,为提升人效,还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。

第三步数据整理。KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。

第四步战略分解。KPI目标来源于企业中长期战略、规划,大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。

第五步价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位,并将价值作出区分,哪些价值可以量化,对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度,形成指标库,建立指标描述,并提取各项指标进行组合,匹配对应的权重。

第六步整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合,预测未来结果,测算可能达标的状况。

第七步考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善,

尤其是考核办法,必须具有良好的可操作性。另外,数据提供也要引起重视,数据的准确

性、客观性直接决定考核的意义。

第八步流程清晰。对KPI的运行和管控流程进行设计,要清晰:各项数据统计责任人与提供时间、方式,满意评价指标的具体标准与操作方法,各部门考核工作的负责人、支持人等等。

第九步目标到月。将各个指标的目标分解到月,甚至周、日。

第十步沟通共识。与被考核人进行充分沟通,取得共识。

KPI的八大关键词:

1)目标:KPI的着眼点在于目标,其价值在于达成或超越目标。

2)数据:一切用数据说话,这是KPI的特性。

3)可考核;KPI必须具有完整的可操作性。

4)价值:KPI是对价值的厘清、提炼与归整。

5)有效;结果必须有效。效果重于道理、逻辑。

6)认同:员工认同KPI,他就成功了一半。员工不认同的,再完美科学也是枉然。

7)改善:KPI的目的是为不断地、持续地改善绩效。

8)优化:没有完美,只求卓越。持续优化、保持创新。

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