解决招聘难题的关键可能在于被动候选人。如果某个空缺职位的理想人选没有来找你，那就试着去找他们。寻找并吸引尚未进入求职市场的候选人是优化人才招聘战略的有效途径。
本文将帮助您了解什么是被动候选人，并提供有关寻找和招聘被动候选人的有效信息。
1.什么是被动候选人？
被动候选人是指那些不主动找工作，但具备一定技能和资质，对某一职位具有良好招聘前景的人。
由于被动求职者不是自己加入求职者库的，因此寻找和接触他们更具挑战性。虽然付出额外的努力可能是值得的，但寻找被动型人才通常只适用于可用人员较少的情况，或者他们的紧缺资质存在激烈的竞争。例如，行政领导或高度专业化的职位。
2. 为什么被动应聘者在招聘中很重要？
被动求职者是一个宝贵的招聘来源。根据领英的数据，全球只有30% 的劳动力在积极地寻找工作。这意味着剩下的 70% 都是被动人才。如果不挖掘这一大批潜在求职者，就意味着有可能错失用表现出色的人才填补空缺职位的机会。
招募被动型人才能为您的组织带来以下优势：
● 主动招聘： 您可以开始接触被动求职者并与他们建立联系，为未来的职位空缺加强人才储备。
● 在竞争中保持领先：被动求职者不会主动求职，因此您不需要与众多求职者竞争。您的企业可以率先接触那些具备所需的技能的人才，并让他们在职业道路上继续前进。
● 获得最佳人才：能够接触和审查更多的潜在求职者意味着您有更多的人才可以选择。然后，您就可以锁定那些具备组织实现目标所需的资质和经验的人。
1.被动候选人招聘与主动候选人招聘
主动招聘和被动招聘涉及不同的情况，需要采取不同的方法。
以下是两者的概况：
主动候选人招聘：
● 求职者可能会通过在线平台和职业网站积极寻找工作
● 求职者可能会在社交媒体上发布求职广告
● 求职者可能只是随意寻找一个更有利的职位，但不会寻求其所在领域的所有可用机会
● 求职者会向您提供的职位提交申请
● 求职者可能已经失业，希望尽快找到新工作
1. 被动候选人招聘：
● 潜在求职者不找工作
● 求职者目前有工作，无法立即入职
● 您必须发现潜在求职者并主动与他们联系
● 潜在求职者在考虑新职位之前，需要与您的组织建立个人联系并参与其中
● 有些潜在求职者比其他求职者更愿意考虑新的机会，很多求职者都没有找到合适的职位，合适的工作机会可以吸引某些潜在求职者离职
1. 如何建立被动候选人渠道
将被动候选人招聘纳入您的人才招聘战略需要规划和实施新的方法。下面，我们将介绍需要采取的四项行动，并说明每项行动的步骤，以帮助您建立被动候选人渠道。
需要采取的四项行动是：
1. 建立你的被动候选人画像
2. 打造雇主品牌
3. 寻找被动候选人
4. 招聘被动候选人
建立被动求职者渠道包括开发被动求职者画像和个性化推广等步骤。
行动一：建立你的被动候选人画像
候选人画像是对某一职位理想候选人的资质和特质的详细描述。这种 "形象"是由许多人的各种特质形成的，它为你提供了一个有形的出发点，并在招聘过程中加以参考。
以下是制定被动候选人画像的一些步骤：
1. 对职位进行研究
确保您清楚地知道该职位的职责是什么，以及需要哪些类型的技能和经验才能很好地胜任这些职责：
● 查看职位描述，充分了解主要职责
● 探索您所在行业中同类职位所需的资格条件
● 与他人面谈或查看类似职位的绩效评论，了解哪些素质对成功最为关键
● 确定被动应聘者目前可能从事的适用职位类型
2. 收集和分析职位数据
从招聘数据库或其他来源收集有关相同或类似职位的数据，将有助于形成更详细的候选人画像。需要考虑的数据包括
● 人口统计数据（年龄、工作年限、收入、当前职位等）
● 地理位置（当考虑需要现场工作时）
● 专业资格和经验
● 教育和资质认证
● 性格特征（优缺点）
● 在线表现（职业网站、招聘网站、社交媒体）
整理好数据后，请寻找能够塑造理想候选人的趋势和共同特征。这些可能包括以下内容：
● 作为理想候选人先决条件的突出工作或职业经历
● 必须具备的技能
● 理想候选人可能会在哪里寻找工作
● 理想候选人参与的在线平台
构建被动候选人角色
有了收集到的信息，你就可以为假想的候选人建立角色画像了。将重点缩小到一个人要想在这个职位上表现出色所应具备的基本素质。这看起来可能与职位描述相似，但它将有更多的维度来反映一个真实的人。
这里有一个例子：
职位：首席人力资源官
简历：45 岁，女性，拥有人力资源管理硕士学位和 20 年相关工作经验。在现公司工作六年。
现任职务：首席人力资源官、人力资源总监、人力资源经理等。
职责：
使人力资源战略与业务目标保持一致；吸引和留住顶尖人才；以诚信和清晰的沟通领导团队；激发积极包容的企业文化；促进整个组织的创新与合作
技能
- 了解就业法律法规知识
- 善于建立关系
个性特征/动机：
- 热衷于培养员工
- 了解并关注组织效率
- 对利用新技术改进人力资源流程感兴趣
- 有在职业生涯中不断进步的雄心
工作风格：自信的领导者，善于委派工作，重视团队成员的意见建议
首选沟通渠道：
- 电子邮件（正式交流）
- 社交媒体（非正式互动）
您还可以用名称、图像和图表来扩展候选人角色画像的文本格式。
行动二：打造雇主品牌
雇主品牌是员工、求职者和其他人对企业作为雇主的看法。这种看法对吸引优秀应聘者，尤其是被动型人才有很大影响。被动候选人招聘需要一个强大的雇主品牌，将其彰显出来，帮助吸引潜在候选人考虑您的组织。
政策、行动和沟通都会影响组织作为雇主的声誉。虽然雇主品牌源于影响企业文化的行政决策，但它也受到许多其他因素的影响。例如，人力资源部门可以强调为公司工作的积极方面。
在多个平台上通过引人入胜的内容传播雇主品牌，传递企业文化、价值观、成就和员工满意度。例如，发布员工感言，讲述他们喜欢自己的工作以及作为公司一员的感受。这正是被动应聘者在分析公司时希望看到的信息。
Careerarc的一项调查显示，各个年龄段的人都有可能通过访问社交媒体网站来评估雇主品牌。其中包括千禧一代（68%）、X 世代（54%）和婴儿潮一代（48%）。
行动三：寻找被动候选人
寻找和接触被动求职者是一项复杂的工作，需要付出比回应主动求职者更多的努力。寻找合适的人选和打 "陌生电话 "是一项挑战，需要开展调查研究、利用工具和平台及进行有效的沟通。
寻找被动候选人的策略
寻找被动候选人的方法多种多样。尽管其中一两种可能被证明是最有效的，但您可能还是希望将多种方法结合起来。
以下是寻找被动求职者时应考虑的四种策略：
● 重新审视您的人才库：在您的求职者跟踪系统中，可能已经有高素质的求职者退出或不适合之前的职位空缺。这类潜在应聘者会对您有利，因为他们之前已经对公司表现出了兴趣。前员工也是一种选择。是否有职员以良好的条件离开了公司，转而从事其他工作，获得了您正在寻找的经验？您的租赁员工或合同工也是被动求职者的另一个来源。他们拥有的技能可能符合空缺的职位，而且他们可能对更正式的雇佣关系感兴趣。
● 探索社交媒体平台：由于参与社交媒体的人数众多，这些网站能提供寻找和联系合格求职者的大量资源。例如，领英上的搜索选项允许您输入关键字，帮助您识别具有合适资质的人。然后，你就可以访问他们的个人资料，了解他们的背景和经验，并向他们发送信息，进行首次接触。
● 实施推荐计划：您的现有员工可以成为发现被动求职者的重要资源。为员工提供内推奖励，可以刺激他们在自己的社交或职业网络中寻找潜在候选人。此外，被推荐的人才已经从鼓励他们追求工作的人那里获得了对组织的积极看法。
Coforge 有限公司人力资源高级副总裁 Ruchi Kulhari 说：
“从推荐开始。没有什么比引进自己员工愿意担保和负责的人更好的了。更好的办法是奖励推荐人才的员工。这总是有效的。”
● 寻找当面联系的机会： 与人见面可以建立更牢固的初次联系。它还能让你更真实地了解他们是什么样的人，以及他们对换工作的开放程度。您可以通过参加行业会议、培训和发展研讨会、专业协会会议或举办自己的活动来创造这样的机会，并锁定您正在寻找的专业人士类型。
与被动候选人建立联系
第一次接触被动应聘者的目的是建立个人联系。了解他们，让他们觉得和你在一起很舒服，这样他们就会更愿意考虑工作机会。
以下是一些与被动应聘者联系和交往的方法：
● 个性化信息： 无论是电子邮件还是社交媒体上的信息，都要简明扼要、切中要害，并特意为他们量身定制。他们需要看到您对他们做了功课，并认识到他们所能提供的价值。明确指出为什么他们与您推荐的职位和公司非常匹配。过多的信息或使用可以对任何人说的通用措辞会让他们不知所措，这不会传达出您对他们个人的诚意。
● 持续跟进：初次联系后，定期与他们联系，但要保持质量而不是数量。他们不应该觉得自己被纠缠或收到垃圾邮件。您还可以鼓励被动应聘者关注您组织的社交媒体账户，以熟悉公司情况。
● 建立长期关系： 即使被动求职者对当前的职位空缺不感兴趣，他们也可能会对未来的职位感兴趣。通过社交媒体或电子邮件与抢手的专业人士保持联系，有助于您更好地了解他们的职业目标和要求。培养这种关系还能让你在将来发现更合适的职位时更快地找到他们。
下面是一个电子邮件模板，您可以将其作为联系被动候选人的参考：
主题：邀请考虑加入[公司名称］
亲爱的[应聘者］，
我叫 [您的姓名]，是 [公司名称] 的 [职位名称]。我在[社交媒体网站]上看到了您的个人资料，您在[具体技能和经验]方面的技能和经验令人印象深刻！
我之所以联系您，是因为我们目前正在招聘一个 [职位]，而我相信您正是我们需要的人才。我在此附上该职位的简要说明，供您参考： [职位描述］
在[公司名称]，我们为[行业/产品]提供创新解决方案。我们正在打造一支世界一流的团队，以确保我们履行[公司使命]。我们的企业文化和员工福利加强了我们引进像您这样的高素质人才的努力。这包括 [福利待遇］
如果这是您愿意考虑的机会，或者您想了解更多信息，我很乐意收到您的来信。
谢谢您，[候选人]。
期待继续与您联系！
[签名和联系方式］
行动四：被动候选人招聘
在确定并与被动候选人接触之后，就该进入招聘阶段了。与主动候选人招聘相比，被动候选人招聘需要更加细致的策略，因此需要考虑一些可供选择的技巧。
以下是一些确保被动候选人招聘过程取得成功的建议：
1. 给被动应聘者时间考虑你的邀请，但要识别出他们明显不感兴趣的迹象。如果你联系
了他们两三次都没有回音，他们就不可能再回应了。
2. 请记住，你对被动应聘者的兴趣要大于他们对这份工作的兴趣，因此你必须推销这份工作。表现出公司的热情，突出公司的成就。要有说服力地认可应聘者的价值，以及他们将如何受益于这份工作。
3. 寻找值得从现有职位晋升的人。薪资和责任大小是被动应聘者最感兴趣的。如果这份工作能让他们在这些方面得到提升，他们会更愿意考虑。
4. 如果被动应聘者表示有兴趣，你不必先进行正式面试。建议快速、随意地进行第一次会面，以熟悉情况并更详细地讨论职位。不要指望他们来找你，而是在他们方便的地方见面。如果他们时间紧迫或不在本地，视频通话也可以。
5. 目前正在工作的被动求职者可能更谨慎。为他们提供下班后或周末的电话和面试可能会很有帮助。
总结
被动招聘是扩大你填补某些空缺职位的前景的一种有效方法。通过挖掘合格候选人的资源，你不会错过那些已经在类似职位上表现出色的人。
实施寻找和招聘被动候选人的方法所付出的努力是值得的。当你能够聘用到拥有合适技能的员工，并且他们对新职位有足够的热情和激情，愿意离开原来的职位时，你就得到了回报。
