摘要:本文亮点,学完本篇文章,你将收获以下知识;一、事业部频繁换HRBP,HR该怎么办?二、招聘官如何实现高绩效招聘?三、导致招聘官无法实现高绩效招聘的原因是什么,如何克服?
看完案例描述,笔者只想说,楼主企业招聘面试流程、转正流程、辞退流程、公司干预得太少了,怎么从面试到录用到转正到辞退 ,全程都由事业部一手把控呢?再说事业部说辞退就辞退啊?辞退的理由在哪里?达不到要求的证据在哪里?
其次人员这样频繁的辞退更换,造成的成本只由公司承担,相信笔者,不管是招聘官还是用人部门会毫无顾忌的继续这种操作下去,到时候造成损失的是公司。
针对今天案例话题,笔者来聊聊,仅供参考
笔者建议楼主先要调查一下造成今天的这种局面到底是谁的原因?可以从自身的工作进行分析,然后接着分析用人部门,只有这样,你才能找到问题所在?才能找到解决方案。
那么如何做呢?
第一步;先从自身身上找原因
下面结合招聘高手总结的经验,来分析一下自己吧
包括以下工作
一、招聘官如何实现高绩效招聘?
想要解决这个问题,招聘官就要学会评估绩效、分析绩效、优化招聘。
所以、每次招聘工作结束后,招聘官应该对此次招聘效果做一次全面、深入、科学的评估。
因为、招聘效果评估能让招聘官明确地知道是否达成了招聘目的,招聘渠道是否合适,招聘周期安排是否合理,所录用的新员工实际工作表现如何…… 明确这些问题可以帮助招聘官不断改进招聘流程和方法,进而提高招聘效率。
那么、一次合理的、科学的招聘效果评估主要从哪几方面入手呢?
1、招聘周期:
招聘周期是指招到招聘岗位所需人才的时间。招聘周期越短,说明招聘官的工作效率越高。
每次招聘HRBP使用多长时间?
2、用人部门的满意度:
主要体现在两个方面:招聘工作的效率和招聘员工的质量。“质量”,主要体现在员工与岗位的契合度、工作态度和能力等。用人部门不满意,是因为员工的质量还是员工的工作效率?
3、招聘成功率:
是指实际成功录用的人数与面试人数的比例。招聘成功率主要受两个因素的影响:一个是企业的知名度,另一个是适合企业的招聘渠道。
前者招聘官无法改变,但后者可以,因此,为了提升招聘成功率,招聘官一定要选择适合企业的招聘渠道。
4、招聘达成率:
是指实际到岗人数与计划招聘人数的比例,主要通过3个指标来呈现。
第一个指标,人均招聘费用 。
人均招聘费用=总费用/实际录用人员数×100%。该指标数值越小,说明平均费用越少,招聘工作越到位。
第二个指标,员工录用率。
员工录用率=录用人数/应聘人数×100%。该指标越小,说明被录用者素质可能越高。
第三个指标,应聘者比率。
应聘者比率=应聘人数/计划招聘人数×100%。该指标反映招聘信息的发布效果,指标越大说明信息发布效果越好。
招聘官的工作价值就体现在招聘达成率上。
5、招聘成本: 是指招聘一个职位所花费的费用。招聘成本包含显性成本和隐性成本。
显性成本: 看得见摸得着,主要包括招聘广告费用、内外部推荐奖金、背景调查费用等。
隐性成本: 是指非直接支出的成本,主要包括人员不合适的替换、员工的沟通、内部协商等成本。招聘HRBP花了多少招聘成本?
二、导致招聘绩效不高的原因。
招聘绩效不高,主要体现在两个方面:一方面是招聘效率不高,另一方面是招聘质量不高。因此,招聘效率和招聘质量是招聘官必须认真思考的问题。
1、导致招聘效率不高的原因有以下几点。
第一点,招聘过于死板
楼主是不是 只会按照用人部门的岗位说明书搜寻简历并安排面试,结果用人部门要么觉得求职者经验不行,要么觉得学历不达标。当你问他到底需要什么样的人的时候,他自己也说不清楚。所以,不要太执着于岗位说明书,要学会灵活应对。
第二点,招聘官对招聘的岗位不熟悉
作为招聘官,要为用人部门选拔合适的人才,就必须了解其工作情况、岗位职责、行业基本常识。如果我们能够了解行业、职位的一些基本常识、面试的要素等,就会节省很多时间,大大提高效率。
第三点,把控参与度
在面试、录用过程中,是不是提供多个候选人供用人部门选择?如果提供过多,用人部门会看花眼。而且面试得多了,总以为还会有更好的。这不仅会增加你的工作量,而且会严重降低招聘效率。所以,当用人部门觉得候选人还可以的时候,你就不用画蛇添足再推荐,而是要赶紧确定入职意向、谈薪酬、办理入职。
第四点,没有及时回复,及时跟进
如果招聘官收到简历时正在忙,一定要记得及时回复,及时跟进,因为与求职者联系的招聘官不止你一个。招聘进展得顺利与否有多方面的原因,但是效率绝对是关键因素。
招聘效率更多体现的是招聘官的工作成果和能力,而招聘质量才是招聘成功的重要体现。
招聘质量,是指人才与岗位、企业的匹配度。匹配的精准度越高,招聘质量越好。
2、导致招聘质量不高的原因有以下几点
第一点,没有深刻理解用人部门的需求
接到招聘申请就去招聘,没有和用人部门深度交流,不了解用人部门的工作流程、要求,这些都是影响招聘质量的关键因素。
第二点,没有做好面试评估和背景调查
在面试时,有没有相关评估工具?面试的时候有没有很好地做评估,有没有做背景调查?如果没有,就会导致被录用者面试前与面试后的差别很大,这也是精准度不高的一个原因。
第三点,没有了解用人部门的关键词
例如,有的岗位强调技术,有的岗位强调人际关系,有的岗位强调大平台的工作经历等。只有掌握用人部门的关键词,才能精准锁定人才。
第四点,没有了解求职者与公司的发展规划
每个人都有自己的追求,如果一个求职者期望做管理者,而公司在未来几年内提供的都是基层岗位,那么即使这个人很适合也不能录用。
所以、招聘官要熟悉并了解公司的业务、发展模式,深知公司的发展战略。其次,不要停止招聘,岗位及时更新、及时发布。最后,以同等或高于现有人员的能力和水平做好人员储备。
第二步:针对性解决目前的问题
当楼主进行以上分析以后,你大概明白到底是自己的招聘出了问题,还是用人部门出了问题。 如果是用人部门的问题,不妨把招聘流程和入职流程、转正流程、辞退流程重新梳理一下,如果有必要的话,把用人部门负责人的绩效考核指标修改一下,增加一项“人员流失率”。
总之,整个过程要有人事部参与、集团公司参与,而不是从头到尾都由事业部自己在操控,其次,人员流失造成的成本,也需要分摊到用人部门负责人身上,只有这样,才能起到控制作用。
打比方:招聘流程:招聘专员初试---集团人事总监复试--事业部人事部负责人复试--用人部门负责人复试--合格录用
这里记住,全程都必须有面试评价表,上面要清晰记录面试官的面试评语,给出录用的依据。其次与部门负责人沟通清楚,制定出岗位胜任录用条件,这份文件是员工入职时需要签订的,如果后面用人部门做出辞退,那么对照此份文件,提交相关证据,才能辞退。
入职流程、 转正流程、辞退流程,楼主结合自家企业实际情况,看哪些不合理的,进行相应修改即可。
好了,今天的文章就写到这里了,如觉得对你有所帮助,记得点赞加关注哟,谢谢,祝您工作愉快!