企业在雇佣员工上花了大量的钱，结果却发现他们几个月后就离开了，因为他们不适合公司。
这是许多部门的共同特点，员工在眨眼之间来来去去。我们怎样才能避免重复招聘同一职位?
无效的招聘技巧往往是导致这种持续失败的原因，无法更好地将候选人与职位匹配起来，因此重新思考我们的招聘流程至关重要。
不好的员工
招聘和就业联合会(REC)的数据估计，雇佣失误的成本是支付工资的三倍。反复犯错，企业就会陷入财务黑洞。
在其2021年的招聘与恢复报告中，REC还指出，如果外部招聘企业能够有效地将合适的人放在合适的工作岗位上，他们的专业知识可以为英国提高77亿英镑的生产力。其他调查结果表明，只有52%的人认为英国公司的招聘效率很高。
作为结论的一部分，该报告指出，人力资源团队需要努力工作，以确保招聘过程提供高效和敬业的员工。
与招聘团队合作
为了克服招聘过程中的缺陷，一个潜在的解决方案是在一开始就对求职者和招聘人员进行心理测试。
对应聘者进行心理测试并不是一个新过程，但对负责招聘的招聘团队进行测试却很少被考虑或实施。
如何开始使用这种方法
1. 使用心理测试来衡量这个角色
如果有人已经在这个职位上了，你会知道执行这个职位所需的经验和技能，但不一定知道那个人的特点和行为。测试将提供更全面的需求视图。确定将在招聘过程中发挥作用的招聘小组成员(如人力资源经理、部门主管、首席执行官)。要求小组的每个成员都接受心理测试，以确定他们认为合适的候选人需要什么样的职业行为风格测评，才能成功地胜任这个职位。
2. 分析结果
使用分析工具来评估招聘小组的测试结果，以更好地了解企业需要雇用的人的类型。它还将突出显示招聘小组之间是否存在任何差异。例如，对于销售职位，首席执行官可能想要一个积极进取的人，而其他小组成员可能想要一个更善于咨询的人。
3. 识别行为
然后，小组可以讨论调查结果，微调所需的特征，并就该角色的行为组合达成一致。而不是发现某人在工作中表现如何，你甚至在开始招聘这个职位的人之前，就评估了你希望他们在工作中表现如何。
从人力资源方面来看，你现在已经确定了被雇用的人能够很好地履行职责所需要的行为。由此，你可以创建一个文档，说明这个人成功胜任这个角色所需要的行为特征。
4. 将这些行为嵌入到职位描述中
将这一点添加到职位描述中，你现在就有了一个全面的绩效概况，你在招聘过程中处于领先地位，降低了招聘失误的风险。
这样做的目的是让人们进入业务部门，并长期留在公司，因为最终决定他们是否留在一份工作的是个人的行为。
招聘团队的心理测试从何而来
作为一家企业，你设定了自己的招聘目标。一个成功的结果填补了这个角色的主要优先事项吗?如果一个人在3个月、6个月或12个月后离开，如果你必须重新开始，这真的成功吗?
几十年来，招聘人员一直接受这种方式，但现在是人力资源部门改变的时候了。在今天的就业市场上，很难找到优秀的人才进入你的公司，而留住他们就更难了，因为公司需要优秀的人才。所以，你必须在一开始就尽你所能为你的公司匹配合适的人。这就是心理测试将招聘团队提升到下一个层次的地方。
招聘人员和人力资源团队仍然按照同样的标准进行匹配。经验和技能总是很重要，但结合雇主寻找的心理测试报告，当他们进行互惠测试时，更容易匹配候选人的行为。
发现漏洞
这种方法还突出了可能不一定是第一选择的候选人。他们的简历可能不符合职位描述上的所有标准，但行为特征确实非常符合。这为过程增加了额外的客观性。它可以堵住任何漏洞，也可以消除招聘过程中的任何偏见。
影响是什么?
使用人才评估工具的最终目的是实现“首次招聘”，从而降低招聘成本。在《选择正确的评估工具》一书中，McQuaig强调，招聘经理的满意度同比提高了75%，招聘成本同比降低了75%。
企业没有理由不采用“正确的首次”招聘方式，使用一系列人才评估工具，从“内部”招聘小组开始，是找到合适人选的第一步。
心理测试在招聘过程中起着至关重要的作用。通过了解候选人的性格、动机、价值观和工作风格等方面的信息，企业可以更好地预测其在未来工作中的表现，提高招聘的效率和成功率。因此，企业应该重视心理测试在招聘中的作用，并积极应用心理测试来评估候选人。
