昨日，一条#hr做的快崩溃了#微博冲上热搜第一，不少HR表示，除了质疑和吐槽，这一次大众终于开始注意到HR群体的苦楚了。的确，“口出狂言”的简历，令人迷惑的提问，总在入职前一天才飞来的“鸽子”......招聘HR的工作充斥着令人崩溃的瞬间。在与HR的接触中，我们发现，除了这些招聘事务带来的“崩溃”，还有一个HR们尤其是系统负责人普遍面临的“崩溃”难题——系统上线后，该如何运营，才能让操作系统的HR、面试官们尽快改变招聘习惯，将系统用起来，用习惯？
带着这个问题，我们和服务了上千家企业的CSM聊了聊，借助他与客户十余载的接触经验，以下是我们总结的系统运营攻略。
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首先，不可忽略的一步是产品的正式亮相。我们熟悉的手机或电脑品牌总是偏爱以发布会的方式发布新产品，以求郑重面世。同样的，系统上线也应当做足仪式感，事实上，前期是否郑重地发声直接影响着用户对于产品的初印象，试想，如果企业草草上线，也未做正式地信息发布，员工势必认为这个系统重要程度一般，也就不会重视系统的使用了。企业可以尝试以下方式对系统上线进行广而告之。
线上，企业可以发布上线海报、推文或视频，不仅向内部告知了系统上线，同时也向外部输出了与时俱进、具备科技感的雇主品牌形象。例如碧桂园，在招聘系统上线后就发布了「人之非凡、云之顶端」系列海报，官宣全新人才配置系统的登场。
再如，欧普照明则制作了上线视频，生动地展示系统上线前HR们遇到的“崩溃瞬间”，以及系统上线后这些难题又是如何被解决的。
在线下，企业可以召开系统上线发布会，邀请核心用户、协作部门、决策层参与，一方面对核心用户进行系统上线的宣贯，为他们使用系统做好准备，另一方面，与协作部门（如用人部门）对齐系统上线后，招聘工作如何协作等信息；同时，让高层知晓此项目，对系统上线给予足够的重视。
除了发布会，企业还可以在工作场所进行系统上线信息的渗透，例如，欧普照明就将系统上线信息铺设于办公室、茶水间、会客厅等各个角落，让这样一种新的招聘方式尽快深入人心。
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切断线下流程
从线下搬到线上，用户的习惯非一日可养成，一个直截了当的方法就是让旧的习惯慢慢消失。例如，某企业为了让大家养成利用小程序进行内推的习惯，便切断了其他的内推渠道，同样，企业也可以试着大幅减少或取消线下招聘的流程，帮助HR和面试官逐渐接受和习惯线上招聘。
培训+考试
招聘事务繁杂，一个招聘系统通常需要覆盖招聘的所有环节和流程，因此它的功能也是庞杂的。想让HR和面试官们这些典型用户们从「知道系统」到「熟悉系统」，培训不可或缺。
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多企业会联合供应商进行核心用户的系统培训，并设置考试，通过后为他们颁发证书，没有通过安排进一步的补考，让未来系统的操作者更进一步熟悉系统的操作逻辑，了解使用它哪些流程得以优化。
先易后难，基础功能先行
循序渐进，是使用一套系统的重要准则。企业可以根据组织需求梳理出基础功能和拓展功能，引导系统的使用者从基础功能出发，先把招聘涉及的主要功能用熟练，再去探索较深度的功能。
例如，某企业在系统上线后规划了不同时期的运营目标，基于目标再去梳理哪些需求是紧急的，基础的，哪些可以后续再深入，然后再去按部就班地把计划落地。与「一口吃胖」的培训方式不同，这种引导核心用户分阶段掌握系统的方式，会更容易达到预期。
内部考核制度
还有些企业会将系统的使用适当地写入KPI考核，比如规定核心用户的信息反馈时间，线上处理工作量，系统使用时间等等，并设置榜单，定期公示。例如，某集团化企业，为了促使所有分子机构都将系统用起来，会按月公示各机构的使用情况，并制定了奖惩机制，对高效使用系统的组织进行嘉奖，并邀请他们进行经验分享，对“不积极”的企业由总部派出「驻地帮扶官」，对他们进行技术支持。
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似乎对于一款产品来说，用户知道和初尝试并没有那么难，真正的难点是如何让用户爱用，对产品产生认可，那么，除了产品的打磨外，对于项目对接人来说，还可以做什么来提升HR、面试官等核心用户的幸福感呢？
企业可以定期对系统的提效成绩单进行内部的宣贯，让HR、面试官以更开阔的视角去看系统，让他们知道系统于个人和组织都是大有裨益的，这可以大幅提升系统于个体的信任感。例如，九江银行就在校招后策划了校招成绩单，不仅对外传达了强人才吸引力的雇主品牌，对内其实也是给员工打了一针强心剂。
就像前文提到的，系统上线并非结束，恰恰相反，对于项目负责人来说，这才刚刚开始，TA需要兼任产品运营和用户运营的角色，让用户真正投入使用，让系统真正发挥它的作用。
