摘要：案例问：公司是薪酬保密的制度，最近组织变动，很多部门进行了打散重组。由于过往各部门定薪没有统一的标准，这样新部门的同事之间就出现了薪酬与岗位价值不匹配的情况。存在同样岗位做同样工作，但工资差别还挺大，还有些晋升后发现不合适，权力被释放但薪资还是晋升后的薪资的问题，这样的情况没人去关注也没人管理，总而言之就是定薪比较随意。但除了部门负责人和我们人力资源部门的几个人知道员工的薪资外，没其他人知道这样的情况。请问老师，我们HR部门是该维持现状还是对一些明显不公平的薪资进行干预呢？
在实践中，三分之二企业都执行薪酬保密制度，但是，员工之间，该知道薪资的还是知道了，所以想要通过薪酬保密制度来掩盖薪酬的不合理，这只是自欺欺人。
另外 我们 来看 一个理论模型“企业生存铁三角”，其包含三个要素：活下去、创造价值、分配价值。
“铁三角”的起点是“活下去”，也是企业作为一个盈利性组织的首要目的。活着的企业就要创造价值，这是企业存在的意义。创造价值之后，必然要分配价值。价值分配越合理越有效，企业就会活得越好。“企业生存铁三角”是客观存在、循环运转的。一旦某个环节出了问题，那么企业将逐渐走向衰落。从这个运转规律来看，分配价值起到了至关重要的作用，是企业经营好坏的关键所在。
所以楼主觉得现在的薪资要不要改？
那么针对今天案例话题，笔者来给楼主一些解题思路，仅供参考
第一步： 站在企业现有薪酬整体框架--多维度审视薪酬
分析企业目前薪酬架构，企业现状，企业到底适合用哪种薪酬分配层次和薪酬分配理念，才能展开后面的工作。
那么薪酬分配层次和薪酬分配理念分别有哪些呢？
1、薪酬分配层次
第一层次：保障生活的工资。这里泛指工资的固定部分和浮动部分。
第二层次：与目标达成挂钩的奖金。由于奖金与目标挂钩，所以具有较大的弹性。
第三层次：分享剩余价值的利润分享。这里所说的利润一般指净利润，也就是政治经济学里的“剩余价值”。
第四层次：绑定核心员工的股权激励。股权激励属于长期激励，而且是将员工绑定最牢固的方式。
第五层次：直指人心的福利。站在薪酬分配的角度，福利是薪酬的重要组成部分，可以分为补助型福利、职业提升型福利、法定福利和个性化福利。
2、薪酬分配理念
具有代表性的薪酬分配理念有 以下四种 。具体用哪个没有对错之分，重要的是适合企业的发展阶段和发展战略。
瘦马型 ： 低人力成本理念，是在企业盈利能力尚可甚至很好的情况下，有意识地长期支付低于行业平均水平的薪酬。所以并不代表企业支付能力低，而是一种发展策略，有点像“既要马儿跑，又不给吃饱”。
优点： 优点是低人力成本有利于企业的持续生存 ， 造成较高的人员流动，促进员工的自动更新。资历深、工资等级高的员工离职后会有年轻而工资要求不高的新员工进来，从而降低人力成本。
适用企业类型： 适用于企业对人才要求不高、市场人才供给充足、岗位分工明确、工作技能易于掌握，企业自身有较高的品牌知名度，对人才有较大吸引力，整体处于快速扩张状态，有更多的职务提供给年轻员工发展。
鸡肋型： 量力而行的鸡肋型理念是根据企业自身的盈利能力支付员工薪酬，不太考虑同行业的薪酬情况。这种企业的支付能力一般不高，分配意愿不强。员工感觉这份收入很鸡肋，但是和行业相比没有少多少。
缺点： 员工 通常工作状态不佳，混日子情况严重，持有一种“给多少钱干多少活”的思想。在这种理念支撑下的企业，人力成本效益不高，相较同行业，钱没少花，效果却逊色不少。
优点： 总结起来就是：符合企业实际情况，支付压力不大，可以根据需要灵活调整支付水平。
肥猪型： 让员工荣耀的肥猪型理念，是指在这种企业的员工像肥猪一样，吃喝不愁，不管工资还是福利，都是同行业的标杆。凡是持有这种分配理念的公司，一般盈利能力较好，能够承担高工资成本，更重要的是公司有强烈的分配意识。
优点： 公司能吸引到更高水平的员工，可以更快满足招聘需求，员工忠诚度高，工作士气高，有归属感，离职率低。这有助于企业的长远发展，形成稳定而突出的某种竞争优势，打造企业品牌形象。
适合企业类型： 这种理念适合知识型企业、行业内专业人才稀缺、企业发展依赖于人才聚集，并且产品有较高的附加值和毛利率。
事实上很多优秀和伟大的企业都是坚持此理念的。
群狼型： 事业共享理念的群狼型分配意愿强烈，在正常工资外会将超额利润按照较高比例分配给员工，或者将公司股份以某种形式分配给员工，甚至让员工也成为股东。
优点： 员工的责任心、职业观念将大为改变，从“打工”变成“共同创富”，从“绵羊”变成“群狼”。群狼理念下，优秀员工、核心员工离职率下降，企业能建立人才壁垒，员工更加关注总回报而不是一时的工资，对外部人才的吸引力也更强。
所以楼主可以结合薪酬分配层次和分配理念，看企业目前适合采取哪一种。
第二步、岗位价值评估
薪酬分配最基础的依据——岗位价值，为后面设计薪酬体系做好重要准备。
大家都 清楚 ，薪酬分配体系的建设特别注意内在公平性。不同岗位之间要根据岗位价值的大小分配，同一岗位上的员工要根据个人与岗位的胜任度分配，同一岗位且胜任程度相同的员工根据绩效结果分配。可见，薪酬分配最基础的依据是岗位价值。
岗位价值评估可以帮助企业建立薪酬层级关系图。哪个岗位价值更大，哪个岗位应该给予更高的薪酬，员工认为薪酬不平衡的内部矛盾，都可以通过岗位价值评估解决。
按照个人贡献或者绩效结果进行分配的方式只适合小微企业。当组织结构逐渐稳定，岗位设置基本固定，岗位职责清晰且不再频繁调整，都可以使用岗位价值评估法，而且结果也相对准确。
那么如何做岗位价值评估呢？一是选择成熟的评估工具，二是设计符合自身付酬理念的评估模型。
具体如何操作，这里不过多阐述。
第三步：设计薪酬结构
薪酬结构定义了公司所有岗位的相对位置和薪酬水平，也是薪酬制度的核心内容。薪酬结构包括了薪酬结构的形式、等级、职级、级幅度等。
这步楼主要去了解以下内容：
1、了解薪酬结构的形式和适应情形
一带式薪酬结构、窄带式薪酬结构、宽带式薪酬结构，一个级别式薪酬结构。
2、 薪酬结构的等级设计
明白了薪酬结构的形式适用情形后，就可以进行薪酬结构的等级设计了。
包括：薪酬结构表到底设计多少等级？ 薪酬职级 如何 设计 ？ “薪酬级幅度” 如何设计？
第四步：薪酬调查与定薪调薪机制-让付薪更精准
1、薪酬调查
通过 以上三步以后 ，已经从纵向上打通了薪酬体系建设的脉络。接下来，从横向上拓展薪酬体系的日常运维、变革和激励，形成薪酬管理的整体解决思路。
首先楼主需要思考、 薪酬调查应该调查哪些内容？薪酬数据从哪里来 ？ 怎么获取薪酬报告？ 薪酬调查需要注意事项？如何进行薪酬调查等？
2、定薪、调薪机制
果把薪酬结构比作一条船，那么定薪调薪机制就是这条船的操作系统。只有具备了操作系统，这艘薪酬之船才能航行起来，从一个封闭的静态系统变成一个开放的动态系统。定薪是人适应薪酬结构的过程，调薪则是薪酬结构适应人的过程。
定薪： 这里主要涉及到以下内容：如何给现有在岗人员定薪？如何为社会招聘人员定薪？如何对应届毕业生定薪？
普调： 例如5等级以下岗位普调6%，6等级以上的岗位普调8%。
调薪： 也就是员工加薪机制。公开、公平的加薪机制能使公司管理有序，老实员工不吃亏，小人难获利，员工就会将注意力关注于业务而不是人际关系中。
第五步：薪酬管理策略
当企业薪酬管理制度制定出来以后，要 将薪酬设计与企业发展战略和具体业务密切结合，防止薪酬设计变成空中楼阁。
以上五步只是给楼主解题思路，由于篇幅过长，所以只是大概讲解。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
