人才地图在OD领域和招聘领域的概念是不同的，也可以说是内部和外部的区别。
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上周我们讲了一次人才地图，上次讲的人才地图和今天讲的人才地图概念不一样。
一
人才地图在不同领域的区别
人才地图在OD领域和招聘领域的概念是不同的。也可以说是内部和外部的区别。
内部： 人才盘点：OD通过对内部人才盘点，助力于组织发展及搭建培训体系；帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。构建企业人才地图以便企业在构建培训和发展体系，以及在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。
外部： 招聘HR根据企业对人才的需求，结合岗位说明、人才画像等资料，确定出企业需要的人才在现实环境和虚拟环境中出现几率更高的位置，以便企业能够更加高效地联系上这样的人才，促进招聘工作。
二
招聘人才地图的主要分类
今天我讲的是在招聘中的人才地图。招聘中的人才地图主要的含义是系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图有三种分类：
（1） 对标公司人才地图（目标公司的所有岗位）
展现形式目标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
（2） 对标岗位人才地图（行业中所有公司的目标岗位）
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。比如特定的岗位：经营的某个岗位、市场的某个岗位、总监的岗位或者经理的岗位都可以。
这一类目标岗位人才群体的规模在行业有多少人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地图的内容里面。
( 3) 对标公司及对标岗位人才地图（目标公司中的目标岗位）
目标岗位的人才资历背景、工作职责、KPI绩效考评的状况、薪酬水平、和是否有离职意愿。有了这样的一个地图，就像作战时的有了一张部署精准，结构缜密的战图一样，我们对整个行业的人才做到心中有数，了如指掌。
以上概念清楚了之后，我们看看如何做或如何绘制招聘人才地图。
三
人才地图的绘制流程
人才地图绘制主要有三个流程或三个步骤。分别是内部人才需求分析、外部人才调研和地图绘制。
（一）内部人才需 求分析
如果公司有完善的人力资源规划模块，招聘的HR就可以用年度人力资源规划内容而无需再做人才需求分析。
如果公司没有人力资源规划，就需要做人才需求分析，HR应该从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。
人才需求分析需要从两方面入手，一是考虑现有岗位和现有人员的匹配情况，完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2-3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估》表格 （如下表示例）。
（二）外部人才调研
完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。就是我们前面所讲的人才地图的三个分类。
1.本地人才市场调研的步骤
（1）确定调研方向
公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。
（2）明确调研内容
调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。
（3）合理采用调研方式。
针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。例如：
典型调查：从调查对象的总体中选取一个或几个具有代表性的单位，如个人、部门等， 进行全面、深入的调查。通过重点部门，全面判断竞争对手的人才状况，如公司人才策略、工作强度、人员稳定性、薪酬福利情况等。
重点调查。通过对竞争对手重点样本的调查来大致地掌握竞争对手的基本情况的调查方式。
个案调查：主要是专项调查，主要目的是认识所选调查对象的现状和历史。比如针对某竞争对手大肆挖角的情况，可以启动专项调查，分析原因，寻找应对办法。
（4）汇总调查数据
及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。如下例：
2.本地人才市场调研的信息渠道
进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：
（1）收集目标企业公开信息
A．企业信用公示系统：上市公司：季度报，半年报、年报
待上市：招股书； 未上市：国家信息系统工商总局。
公司官网和招聘网站：官网往往有分支机构，企业文化，包括创始人、高管，有些甚至有高管的介绍，一些活动的报道；
利用线上线下工具：搜索引擎：百度、bing、谷歌；
专业网站：天眼查、企查查；
其他：朋友圈、微博、脉脉；
（2）建立情报网
刚刚讲的是通过网络去搜，除了这个方式，也可以通过熟人去找，我们这里的熟人是基于公司的。
A.HR通过候选人面试，这是很好的收集目标企业和目标企业人才信息的一个手段。那在实际面试中怎么做呢？我们面试一个候选人的时候，就会问他上下级：你的上级是谁？什么名字？怎么联系？你管理的下属团队有哪些人？等等。有些还可以问你们公司的架构怎么样？还有就是一些沙龙，大家跟同行见面，一定要善于从对方获取信息。比如说，您这个公司我听过，很不错啊，你们的销售人员很棒啊，你们的销售人员是怎么管理的等等，也就是一定要有这种试探情报的好奇心，一定要有这种习惯性的动作。
B . 高管 高管会比HR掌握更多行业的信息，他的圈子会更有价值。那我们HR可以做什么呢？可以经常跟我们的高管做一些访谈，去了解他们的人脉的关系。比如说帮高管联系一些涉外的活动、协会的活动、一些论坛，把我们的高管推出去等等，多扩展他的人脉圈子。当然我们的高管在面试中也要掌握我们的面试方式，上下级组织架构要问。
C . 业务人员 例如市场的招投标就是一个很好的了解竞争对手情况的方式，交流名片，相互认识。业务人员交换来的名片，我们HR就可以去跟进了。HR要做的就是怎么样经常跟我们的业务人员混熟，通过他的对外联系，拿到更多的信息。
D．还有就是加入一些同行业HR的群，一个是可以发布岗位，更多的是可以获取一些人才的简历，但是这些都比较散，需要筛选整理。
当然还有很多其它办法，这里不一一介绍了。
（三）地图绘制——整合完成人才地图
1.完成《重点岗位人才地图》
完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道， 形成《重点岗位人才地图》。
《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。如下图：
2.完成《人才地图总图》，方便后续管理。
在完成《重点岗位人才地图》后，HR还需要分类整理竞争对手相关情况，完成《人才地图总图》，方便后续管理。
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