作为一个面试官，你是不是时常因为下面几个问题头疼。
1.面对形形色色的应聘者，不知道该问什么问题。
2.有时候不太能理解应聘者的回答，哪些是重点。比如很多老板可能是营销出身，对职能类技术类的岗位不太理解，很多老板又是财务出身，可能对其他岗位不太了解。
3.很多面试官也能感觉得到，不少求职者对面试所提问题的反应都是训练过的，无法判断候选人说的是真话还是假话，无法判断这个候选人的真实情况。
毕竟面试这个东西啊，跟侦探有点类似。识破一知半解的回答是一项具有侦探性质的工作。很多老板也根本没有时间、或者根本不愿意花费宝贵的时间进行无数次面试。
所以我出了这么一系列的短视频，帮助面试官们解决上面的难题。
因为只有优秀的面试官才会吸引优秀的人。没有哪个优秀的人会被一个稀里糊涂的面试官所吸引。
这里啊，我提供一个简单易行，容易上手的指南。让你告别那些市面上复杂的模型，只用一个方法。我们讲的面试和筛选的全过程：就是准确定位你自己、团队和公司，吸引那些业绩优秀的佼佼者。
根据上面那句话，我画了一张图，理解起来很简单。
1.就是准确定位你自己和团队，这点对应图里的团队基因。
2.准确定位你的公司，这点对于图里的组织目标。
3.再有就是候选人得符合这个岗位的特性，这个是肯定的，这个岗位在你们公司的定位也要准确。这些就是这张图的精髓了。
管理者根本不需要复杂的模型，这张图也就是非人力资源管理者的面试指南了。
根据这三点，我会帮助面试官们设计出一系列有层次的问题。每一个问题都会做一个解释，“为什么要问这个问题？”并且在每一个问题之后，教你怎么去分析应聘者对这个问题的回答。
要怎么去分析呢，主要就是：
1、你先想好，你希望从应聘者的回答中得到哪些信息；
2、你对这一问题不同说法，措辞的方式可能稍有不同；
3、如何应用一些面试技巧，避免他回答提前准备好的模板化的答案（也就是如何应付面霸，那些面试能力很强的人）
4、如何寻找反面证据，来进一步迫使应聘者作答或者为自己的回答辩护；
5、如何通过证明人的参考意见求证应聘者的回答；
《业务导向的人力资源管理与组织能力“3+1”训练营》 ，便是基于“业务-组织-人才”的体系设计，去帮助HR伙伴能够体系化得理解业务、贴近业务、支持业务，掌握真正业务导向的 “3张作战地图” ；同时，还通过“人力资源数据分析”这 “1个关键技能” ，帮助HR学会“用数据证明人力资源工作与业务结果的关系”。
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