员工为什么会离职？
员工离职要从几个角度来看，第一、不重视员工的表现，第二、没有认可和表扬，第三、沟通比较少，第四、觉得没有未来和发展前途，第五、上级尊重员工，对员工呼来喝去，指指点点的，甚至辱骂。第六、指令不清晰，让员工无所适从，第七、没有发挥空间给员工，最后就是没有更好的薪酬福利。
这几个点中，我的感受就是很多企业，管理层的素质相对来讲还不是很高，虽然公司有很好的机制，但是必须要靠团队来经营，对管理层训练不够，只能过分的依赖利益的驱动，就像很多老板学历也不高，在很多方面就依赖利益驱动或者物资驱动。
很多企业员工的流失大，因为没有好的企业文化，没有好的土壤，结果员工只依赖薪酬，薪酬给不到位，就要离职或者没有敬业度，没有创造力，遇到利益有冲突的时候，相互攀比，造成内部的内耗，最终损失了公司的价值，也损失员工在企业发展的未来。
我们要思考除了金钱以外的激励，到底还有什么？
第一、尊重式激励。
企业的激励，最基本的就是给员工充分的尊重，有句话说得好，你能尊重多少人，就会有多少人尊重你，你能够让多少人成功，就会有多少人来支持你成功。
所以尊重人是很重要的，要是连基本的尊重都没有，员工就会对企业缺乏依赖感，更加不会有归属感，企业可能就是一个中转站，员工就容易跳槽。
第二、赞美式激励。
说白了就是欣赏、鼓励和认可，对员工的认可是很重要的，很多高管者甚至老板非常缺乏欣赏员工的能力，我经常听有些老板说：我某员工就是烂泥扶不上墙，怎么做也做不好。
这个话要一分为二来看，如果员工实在不适合你的企业或者说不适合这份职业，可以请他离开，或者调离岗位。
但是如果员工留在企业了，那他一定有利用的价值所在并不是一无是处，如果一无是处可以离开。要是还有价值，一定是值得欣赏的地方，所以老板一定要留意这个问题。
第三、关爱式激励。
这就是情感式激励关怀员工，管理者关怀员工，员工就会关怀客户。
当你充分地关心员工的需要，比如生活上的需要，精神上的需要，你关心他的时候，其实员工对企业会感恩感激，然后产生更强烈的依赖。
第三、批评式激励。
有时候批评也有激励价值，批评是一种很有艺术性的激励，到底是批评他的行为，还是批评他这个人，是以为了批评他而批评他，还是以批评的方式来鞭策驱动他。
初心很重要，很多管理者如果素质不高，批评的目的就是为了发泄自己，我们讲教练技术的时候，看到很多人你批评他的目的是什么？就是发泄自己对他的不满，然后自己有情绪，甚至做一些出格的行为，这样的批评不是以帮助对方，而是发泄自己。
这样就不是激励，就是你情绪的一个舒展，是你个人职业素养得不好的展现，如果是有职业素养的人我批评他，你这事做的很不负责任就事论事。
我是为了解决这个问题，为了帮到你，用中立的角度来做，我认为这样的批评，它是一种鞭策，是解决问题的方式。
但是一定不要让管理者以批评的方式来发泄自己的情绪，表达自己的不满。
第四、发展式激励。
永远要告诉员工，在企业有未来，因为没有一个人在企业工作，只关心现在，除非你的企业只会给他画一个大饼望梅止渴，但是并不是长期的战略，因此企业要给员工一个发展，告诉员工未来。
第四、宽容式激励。
企业要想做更大的事业，一定要有更大的包容性，如果企业能做几百个人、几千个人甚至几万个人，老板一定是非常有能量的。
这个能量包括他宽容的能力，强大的心理。思维差异都可以包容，很多中国企业走出国门去国外成为跨国性的企业，但是没成功，最早的海尔去法国发展的时候，结果发展的非常不好。其中的原因之一就是包容性不够。
第五、信任式激励。
对员工有足够的信任，对员工的信任让员工觉得在企业当中，有一份主人翁精神，获得足够的权利来开展工作，而不是受到遏制。
第六、压力式激励。
虽然我经常会讲正激励，正激励是什么概念？就是我们做加法，增加员工的收入。但是做加法不等于就否定一切，没有压力的激励，或者叫负激励，负激励在企业是需要存在的。
压力式激励在薪酬中也有体现，但是如果设计得不好，会带来很多的问题。
第七、竞争式激励。
在团队内部当中培养竞争的氛围，我们经常说PK，大家都知道这个词叫“斗志”，有斗才有志，有斗才有创造力，如果内部当中没有良性的竞合，肯定不可以。
第八、目标式激励。
要把员工的目标和企业的目标进行组合，企业的目标必须分解到员工，然后转化成为员工的目标，并且以此目标为导向，通过正激励和压力式的激励组合起来，让员工有充分的动力和压力。
不花钱的激励方式，并不代表说我们要省钱，大家要注意，并不是企业不愿意分钱，而是花钱激励满足员工现实的需求，不花钱的激励满足员工心理上的需要。
