高管的薪酬一般包括四个部分：工资、短期激励、长期激励和福利。
工资和短期激励（奖金）都是现金补偿，其他员工也有这两种。在许多公司中，高管与普通员工的区别在于长期激励。这是公司为鼓励员工为公司的长期业绩和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式。
最常见的包括股票期权和限制性股票。股票期权相当于赋予员工以固定价格购买未来公司股票的权利；限制性股票相当于直接向员工发行公司股票，但只有在满足一定的服务年限和业绩的前提下才能真正实现。此外，很多大公司也有针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（包括家属）、用车、司机、延长假期等。不要小看这些福利，虽然没有以前的薪水、红利或股票关注，但这些收益换算成现金，也是一笔可观的数额。最重要的是，它们是税后的。关于高管薪酬的组合，一个普遍合理的设置是：长期激励占薪酬总额的50%以上，工资和奖金加起来不到50%。下图来自怡安翰威特2016年薪酬报告。可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占比超过70%。相应地，国有上市公司的股权补偿仅占20%左右。
3、高管薪酬与企业绩效高管薪酬之所以高，除了市场标杆因素外，企业还希望通过高薪酬来激励高管，为公司带来更大的业绩回报。那么，那些高薪的高管，真的如老板们想要的那样给公司带来高绩效吗？我们先来看短期激励，也就是常说的奖金：奖金考核指标通常包括公司的短期财务表现，比如利润增长、成本降低等。一个不容忽视的事实是，高管很容易被高额奖金所吸引。迷茫中，他们冒着不顾一切的风险，牺牲了公司的长远利益，换取了亮丽的短期财务数据，有的甚至伪造了财务数据。
2007-2008年美国次贷危机就是一个典型例子。当时，美国金融高管的高额奖金是次贷危机的罪魁祸首之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔奖获得者约瑟夫·斯蒂格利茨的话）。再来看看长期激励：一方面，影响股价的因素很多，包括公司自身的发展和外部市场的波动。当市场普遍向好时，即使公司什么都不做，股价也会继续上涨。对于那些享受高额股权激励的高管来说，这个时候，躺着什么也不做也能赚大钱。另一方面，与奖金一样，高管也可能在短期内不择手段地推高公司股价，牺牲公司长期利益来换取短期利益。
比如很多公司的红利考核指标都有一个项目叫EPS（每股净收益，每股收益，等于净利润除以流通股数）。然而，每股收益并不总是真实反映企业业绩。每股收益的上升可能是由于有利的经济形势或外部市场需求的增加。同时，EPS很容易被人为操纵。
例如，高管可以操纵公司花大量资金进行股票回购，在短期内推高股价，而同样的钱，如果用于产品研发，本可以带来更多的长期和客观性。给公司带来好处。历史上著名的安然和环球电讯事件就是一个伏笔：高层为了从公司股票升值中获利，采取财务欺诈等各种手段，在短期内抬高价格。股价上涨，然后卖出股票从中获利，损害了投资者的利益，最终导致公司破产。
4、如何合理设计高管薪酬？如何让高管薪酬的设计更加合理，尽可能规避上述风险，企业可以考虑的做法包括包括以下这些：
1、提高长效激励比例长期激励的期限通常为一年以上，不到十年。通过期权、股票等工具提高长期激励在高管整体薪酬中的比重，最明显的好处就是将管理者和公司的长期利益联系在一起。除了延长期限外，公司还可以对股票期权的兑现设定业绩条件。
例如，某A股上市公司的股票期权条款是这样制定的：有效期5年，自授予日起12个月届满，激励对象可以分4期行使期权。未来4年。每期的行使率为25%。行权条件包括公司业绩和个人业绩。
其中，公司业绩以首年净利润为基准，未来四年增速不低于40%、70%、100%、130%；在个人绩效的年度绩效考核中，结果必须是“合格”。通过这种设计，获得股票期权的高管必须确保公司在最终实现所有股票期权之前保持业绩增长长达 5 年。这有效地避免了因短期激进措施而牺牲企业长期利益的情况。
