关于首钢劳动争议调解工作情况的调研报告
首钢总公司工会
和谐稳定的劳动关系是保证企业正常运行的基础，是企业深化改革和进行战略性结构调整的客观要求，也是维护职工队伍和社会稳定的客观要求。企业劳动争议调解工作是我国劳动争议处理法律体系的重要组成部分，是协调稳定劳动关系的重要途径，也是《工会法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》要求工会组织在新形势下，履行维护职能的一项基本职责。组织开展好劳动争议调解工作，努力协调稳定劳动关系，对于促进企业改革发展，维护首都安定稳定，有着十分重要的意义。近年来,首钢工会系统通过加强劳动争议的预防和调解工作,努力将劳动纠纷化解在企业内部、化解在基层单位、化解在萌芽状态，有效地维护了职工和企业双方的合法权益，促进了企业的安定稳定。首钢劳动调解工作先后荣获北京市和全国先进，并多次在石景山区、北京市和全国范围内介绍经验和做法。为进一步总结经验、推动工作，迎接2010年首钢搬迁调整面临的新形势、新任务，总公司工会对首钢劳动争议调解工作的有关情况进行了调研。具体情况如下：
一、基本情况
（一）、首钢职工队伍的基本情况
截止到2009年11月末，首钢北京及迁秦地区共有在册职工69408人，其中在岗职工64274人，离岗休养3432人，劳务输出242人，长病365人，长伤344人，请长假12人，劳教拘留4人，协保人员389人，其它346人；离退休人员61581人，其中离休553人，退休59094人，退职1934人。
（二）、首钢劳动争议调解组织情况
截止到目前，首钢北京及迁秦地区共建立劳动争议调解组织113个，其中，首钢劳动争议调解指导委员会1个，首钢劳动争议调解中心1个，子公司劳动争议调解委员会13个，基层厂矿劳动争议调解委员会98个，劳动争议调解员739人（其中首钢劳动争议调解中心调解员20人）。形成了总公司、子公司、厂矿三级劳动争议调解组织网络。全公司累计共有1456名劳动争议调解员，取得了北京市劳动争议调解员资格证书，有13名同志取得工会法律工作者和劳动争议兼职仲裁员资格证书， 形成了一支懂法律、业务精、素质高、有能力、办事公道、热心为职工服务的调解员队伍。
（三）、首钢劳动争议调解状况
一是劳动争议大部分化解在企业内部。从2004年到2008年首钢各级劳动争议调解组织共受理劳动争议1756件，平均每年受理351件。通过企业内部化解的劳动争议有1355件，占争议总数的77.16%（其中基层调解委员会化解的劳动争议有1009件，占总数的57%,总公司调解中心化解的劳动争议有346件，占总数的20%）；通过石景山区劳动仲裁的争议266件，占总数的15.15%；。上诉至人民法院的劳动争议有152件，占总数的8.66%。
二是连续四年劳动争议仲裁案件逐年减少。2004年首钢劳动仲裁73件，比2003年减少了38% ；2005年首钢劳动仲裁44件，比2004年减少了39.73%；2006年首钢劳动仲裁42件，比2005年减少了4.55%；2007年首钢劳动仲裁31件，比2006年减少了26.19%。2008年度，由于企业集中进行改制，出现了一些新矛盾，首钢劳动仲裁案件有所上升，为76件，但是仍只占当年全区案件总数（1405件）的5.4%。五年来,首钢年度劳动争议仲裁发案率为千分之零点七，基本上实现了把劳动争议化解在基层，化解在企业内部，维护了职工的合法权益，促进了企业劳动关系和谐稳定。
三是调解成功率在全市保持较高水平。2004年以来，首钢各级劳动争议调解组织共调解劳动争议2071件，调解成功1619件，调解成功率为78.17%。其中，2009年度，首钢各级劳动争议调解组织共调解劳动争议315件（调解中心调解劳动争议98件），调解成功263件，调解成功率达到83.49%，比去年增长0.63个百分点。调解的劳动争议中，劳动报酬类126件，占总数的40%；经济补偿金类75件，占总数的23.81%；劳动合同类52件，占总数的16.51%；保险福利类42件，占总数的13.33%；其他20件，占总数的6.35%。
二、主要做法和成效
（一）、不断强化劳动争议调解组织，加强制度建设和调解员队伍建设。
1995年底首钢建立了三级劳动争议调解委员会组织，制定了调解工作制度。2003年底在市、区有关部门的帮助指导下，创建了“首钢劳动争议调解中心”，聘请了10名兼职调解员，设立了专门的接待室和咨询电话，定期轮流值班，具体负责组织开展法律咨询和劳动调解工作。调解中心成立后，首钢进一步完善了企业内部劳动争议调解组织体系和工作机制，形成了以首钢调解指导委员会为龙头，调解中心为枢纽，基层调解委员会为调解主体的企业劳动争议调解工作新格局。
在建立健全调解组织的同时，注重加强劳动调解员队伍建设。一是参加北京市劳动调解员和兼职劳动仲裁员资格取证培训；二是结合有关法律法规和企业重大改革方案的出台，有针对性地组织调解员进行培训；三是组织举办劳动争议调解工作研讨活动，定期组织开展庭审观摩和学习交流活动；四是定期组织开展“先进调解组织”和“优秀调解员”的评比表彰活动。
2009年上半年，为了贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，首钢进一步加强了劳动调解工作，使调解工作在原有的基础上，有了进一步提升。一是按照法律规定，以首钢总公司和首钢总公司工会名义，联合印发文件，进一步加强了组织建设，对全公司各级劳动调解组织进行了一次全面调整，确保组织落实，人员到位；二是认真总结五年来首钢劳动争议调解工作实践，编辑了《首钢劳动争议调解典型案例集》，收集了首钢各级调解组织调解的33个典型案例；三是强化了劳动调解的各项基础管理工作，修订了调解工作制度，汇编了全公司各级劳动争议调解组织和调解员名册；四是加强调解中心硬件建设，扩大了调解中心办公面积，装备了新的办公设备设施，今年“五一”节后首钢调解中心已迁入新址，办公面积达到80平米，调解工作环境有个较大改善。
（二）、为职工提供劳动法律咨询，为职工答疑解惑。
在基层单位，大量的劳动争议是因为职工对劳动法律和相关政策不清楚、不理解、不掌握而引发的。法律咨询的有些问题，一旦解决不好就会转化为劳动争议，所以要耐心细致地做好接待咨询工作，认真解答职工提出的问题，主动进行思想疏导，预防劳动争议的发生。比如，去年首建公司的12名打更人员突然来到调解中心，情绪非常激动地说：“单位让我们签一个协议，我们不签，明天就没有工作了，你们说怎么办？”看到这个情况后，调解员先请大家坐下来慢慢说，缓解大家的情绪。了解到是因为单位内部机构改革，成建制将打更人员全部划入内部保安大队，同时值班地点要进行轮换调整，调解员耐心细致的进行解释疏导，并联系这个单位的领导与职工面对面的对话，详细讲解企业内部机构改革的有关情况，同时决定暂缓调整轮换值班地点，得到了这些职工的理解和支持。这起可能发展为一起集体劳动争议的突发事件，得到了妥善解决。
另外，我们还通过举办法律知识竞赛、劳动法律知识培训班、典型案例观摩研讨等活动，组织职工学习劳动法律知识，做到知法、懂法、守法，学会运用法律来维护自己的合法权益。
（三）、建立劳动争议调解网络体系，上下互动，努力将劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态。
一是充分发挥基层调解委员会的作用，使基层调解成为化解矛盾的主渠道。基层调解组织具有直接面向广大职工的优势，可以及时了解掌握情况，发现争议苗头，主动介入，力求在矛盾未激化时，使一大批劳动争议在基层得到及时化解。
二是对于一些未能在基层调解组织解决的疑难争议，职工可以直接到首钢劳动调解中心申请调解。调解中心通过“一消气、二倾听、三疏导、四调查、五协调”的工作方法，将劳动争议化解在企业内部。调解中心由工会和劳资干部共同开展工作，站在总公司层面，对于协调劳动争议非常有利，大量的劳动争议得到较好的解决。今年春节前，机械厂有五名东北籍来京务工人员来到调解中心申请调解。这五人是经一家劳务公司介绍到首钢机械厂工作，入厂时签了一年合同，合同到期后没有续签和变更合同，但一直在机械厂上班。 2008年11月20日 ，五名职工接到通知不要来上班了。为此，五名职工来到调解中心，要求支付经济补偿金。调解员主动到用人单位和劳务公司进行协调，双方达成了一致意见，五名职工共获得经济补偿金14031元，一个月额外工资6394元。五名职工对调解结果非常满意，紧紧握着调解员的手说：“谢谢您们，这回我们可以踏踏实实地回家过年去了！”。
三是调解组织在调解争议的同时，积极为职工解决实际困难。近几年来，由于职工遇到困难不能得到很好解决而引发争议时有发生。在接待矿业公司的一名工伤职工来访时，了解到他爱人没有工作，两个孩子，大的是残疾人，在北京特殊教育学院上学，小的在读小学，家庭生活十分困难。针对这种情况，我们及时联系这个基层单位工会为其申请了困难补助，并纳入困难职工档案，为其办理帮困助学金。这名职工的生活困难解决了，其他问题也就迎刃而解了。
（四）、工会、劳资部门密切配合，相互协作，共同做好劳动争议调解工作。
劳动调解组织是由工会代表和企业行政代表组成。企业行政代表主要是劳资人员。劳动争议又是职工和企业之间就劳动权利责任而发生的纠纷。劳资部门是专业主管部门。工会是职工维权组织。在国有企业劳资双方的根本利益是一致的。劳动调解工作能否做好，很重要的一点就是这两个单位一定要协作配合好。几年来，首钢工会和首钢劳资部门共同组织开展劳动法律、法规的培训学习，共同参加涉及职工切身利益的规章制度和改革方案的研究制定，共同组织开展劳动法律法规的监督检查活动，共同研究解决疑难复杂争议和突发性事件，共同维护职工和企业双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
（五）、密切与属地劳动仲裁部门的协调配合，联手化解劳动争议。
首钢劳动调解中心一直得到区劳动仲裁部门的大力支持，调解中心大部分调解员同时是区劳动仲裁委员会的兼职仲裁员，直接参与劳动仲裁办案，双方相互配合协作十分密切。一方面，对于调解不成的劳动争议，调解员在进行耐心细致的疏导解释后，帮助引导职工通过正常的法律途径，理性的解决问题，避免使矛盾激化，导致过激行为的发生。另一方面，部分职工在未经企业调解，直接到劳动仲裁时，劳动仲裁在征求当事人同意后，要求当事人回到企业先行调解，这样可以充分发挥企业调解组织的优势，减少矛盾激化。
通过这样几个层面的工作，将绝大多数劳动纠纷，及时化解在基层，解决在萌芽状态。
三、基本经验
一是按照科学发展观的要求，把劳动调解作为稳定劳动关系，构建和谐企业的一项重要工作来抓。落实科学发展观，构建和谐社会是当今社会发展的主题。和谐社会要以和谐企业为基础。和谐企业的标志就是坚持以人为本，全心全意依靠职工群众办好企业，实现人与企业的共同发展。工会组织的基本职能是维权，既要维护企业在改革发展中的合法权益，又要维护职工的切身利益。善于发现问题，解决问题，依法协调和解决企业和职工中存在的各种矛盾，引导和凝聚职工队伍，建立共同愿景，服从服务于企业的改革、发展、稳定大局。
首钢党委多次组织召开会议，要求各级领导以人为本，耐心细致地做好职工群众的工作。社会的不断前进和发展，职工的维权意识也在提高，职工的利益如果得不到合理解决，肯定会引发争议。如果领导干部工作简单化，偏面认为“工厂执行政策没问题，职工愿意告就告去吧”，就会激化矛盾。各级领导和干部都能够高度重视劳动调解工作，就能够把很多矛盾和问题解决在企业内部。
二是处理劳动争议要发挥企业思想政治工作的优势，进行有效沟通，以情感人，把工作做深、做细、做好。劳动争议是人民内部矛盾，这些矛盾通过各级组织开展细致有效的工作是能够解决的，不一定非要通过仲裁和法院去解决。相反有些争议到了仲裁和法院，虽然有了判决，但矛盾并没解决，职工思想上结了疙瘩，留下了“病根”，对稳定并不利。
关心职工切身利益，解决实际问题可以有效地避免劳动争议的发生。去年10月全球金融危机发生后，对钢铁行业的冲击非常大，企业生产面临亏损，首钢做到了减产不减人不减薪，极大地稳定了首钢的职工队伍。
三是坚持厂务公开和民主管理，是企业减少劳动争议发生的关键环节。
首钢始终坚持企业各项大事严格履行民主程序，做到民主公开。凡是涉及到职工切身利益的规章制度和重大事项都要提交广大职工讨论，提交职代会审议，按大多数职工的意愿办。例如，在企业破产、改制过程中，对实施方案、人员安置等重大问题，都是广泛征求意见，反复讨论修改，由职代会最终审议通过；在去年首钢进行三支人才队伍建设实施工资制度改革中，经过职工三个多月的讨论，广泛征求职工意见，经过试点总结经验后，才形成正式文件。这样一来，就可以把可能会发生的很多问题解决在源头。
另外，首钢改革涉及职工利益的政策的制定实施，工会都组织开展调查研究，了解掌握国家、北京市的有关法律法规和相关政策及兄弟单位的做法，结合企业的实际情况，提出工会的意见和建议，及时向公司党委和行政进行反馈并提出意见，从源头上维护职工的合法权益。
四是事先预防是做好劳动争议调解工作的重要前提。任何矛盾和问题的发生都有其产生的诱因，劳动争议也不是无缘无故发生的，总有一个从苗头到形成的过程，而解决问题的关键不是等争议发生了再去做工作，而是要预先掌握苗头，找准原因，积极协调，做好工作，及时有效地把劳动争议化解在萌芽状态。建立完善的劳动争议预防机制，结合企业发展实际加以落实，做到未雨绸缪、防患于未然。首钢多次召开劳动争议调解工作的经验交流会和研讨会，每次会议都要请各基层单位的党委书记和厂长参加，就是把工作做到基层，教育基层领导要重视预防和化解各种争议的苗头，做过细的思想政治工作，避免简单化的处理各种矛盾和问题。
四、存在问题及建议
一是要进一步加大劳动法律法规的学习宣传和培训工作力度。首钢按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，于2009年4月对全公司各级劳动争议调解组织进行了全面调整，由于人员变动较大，调整后的基层劳动调解委员会部分成员还没有经过北京市劳动调解员资格培训。另外，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》2008年相继施行。2010年，北京市将要出台《劳动合同法实施条例》，国家人力资源和社会保障部将要出台《企业劳动争议调解组织工作细则》。为此，总公司工会要进一步组织做好《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及其配套法规的学习宣传和贯彻落实工作，特别是要进一步组织做好新一轮劳动争议调解员培训取证工作，提高劳动调解员的法律素质和业务水平。
二是要进一步创新工会劳动法律监督工作方式。《劳动法》、《工会法》都明确规定工会组织依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《北京市实施<工会法>办法》,将工会劳动法律监督列为工会组织维权的一项重要制度。做好劳动法律监督工作，有利于及时了解掌握劳动关系运行状况，及时发现和解决劳动关系矛盾和问题，从而有效的预防和避免劳动争议的发生。下一步，我们要创新工会劳动法律监督工作方式，要将工会劳动法律监督工作与企业劳动争议调解工作有机地结合起来。考虑工会劳动法律监督委员会和企业劳动争议调解委员会的工作性质和组成人员基本相同，拟将工会劳动法律监督委员会与企业劳动争议调解委员会合二为一，即两个委员会实行一套机构，两个职能。既要承担劳动争议调解职能，也要担负起工会劳动法律监督的职能。这样做既符合国有企业的实际情况，有利于工会、行政的相互配合，便于开展工作。
三是要进一步健全劳动争议调解的基础管理工作。在调研中发现，部分基层劳动争议调解委员会的基础管理工作薄弱，缺少应有的记录。对此，我们要进一步加强劳动争议调解工作的基础管理，建立健全有关记录、台账和资料，完善调解工作文书和调解工作程序。另外，也不能因为强调加强基础管理工作，就把企业调解搞成一种准司法组织的工作模式，变得繁琐不堪，不利于调解工作的开展。设立企业调解组织的宗旨是及时有效地化解矛盾、协调纠纷，维护权益，促进和谐。企业内部调解的最大优势就是它的灵活性、及时性和有效性。企业调解一定要本着依法、自愿、快捷、灵活的原则，使企业劳动调解组织优势得到充分发挥。
四是要进一步做好对调解组织自身的宣传工作。经调研发现，目前还有部分职工对劳动争议调解组织缺乏了解和信任，发生纠纷后不知道或不愿意找调解组织来解决问题。对此，下一步我们要加强对调解组织自身的宣传，引导职工在遇到劳动法律方面的问题时，主动找调解组织进行咨询，当自己的合法权益受到侵害时，知道找调解组织进行调解。要让广大职工和用人单位都明白，发生劳动争议后通过企业内部调解，对企业和职工都有好处。第一，通过调解解决争议，当事人双方不伤和气，符合构建和谐社会的要求；第二，调解程序方便快捷，节约资源；第三，给当事人延长了15天的诉讼时效，赢得了解决争议的时间和机遇。
五是要进一步加强与有关方面的联系和配合。要加强与市总工会法律服务中心、市、区劳动和社会保障部门、市、区人民法院的联系和配合。特别是要加强与石景山区劳动争议仲裁委员会的联系和配合，密切协作，相互支持，共同做好劳动争议的预防和调处工作，共同维护好劳动者的合法权益，共同促进企业的改革发展和地区社会的安定稳定。另外，建议国家从法律上明确企业调解组织与上级工会、劳动行政部门、劳动仲裁委员会的关系。企业建立调解组织给企业工会和企业行政搭建一个工作平台，来共同预防和化解劳动争议，共同维护职工合法权益，共同促进企业劳动关系和谐稳定。但是企业调解组织从业务上归谁指导，是上级工会，是劳动行政部门，还是劳动仲裁委员会？应该从法律上予以明确，便于开展工作。
