导语：管理高手都是怎么做的？
很多管理者有个苦恼：越是纠正下属，他做事问题越多。自己本意是想帮大家提升效率，怎么个个都很敷衍？只要不盯着就用回老方法。下面我们用一个案例来具体说说，为什么有这个问题。
为什么纠正员工没效果？
有个做连锁美容的老板跟我说，她学完蹲马步课程回去落地遇到了问题，问我该怎么办。
这个老板要求下属做好三件事：第一，门店管理层、员工每天写TDL；第二，开早晚会；第三，做好核心客户数据的维护和跟踪。很快就有店长跟她反馈说员工抵触，有的还想离职。
员工想离职的原因有三个：一是大家文化程度不高使用电脑有困难；二是每天的工作重复性高不知道怎么写TDL；三是觉得开早晚会耽误时间。
我又问她：“店长是怎么做的？”她说：“店长执行力很强，每周选出优秀TDL给奖励。早晚会每天至少开半小时，核心客户数据表单也初步建立起来了。但店长反馈说事情太多做不完，员工也很抵触，大家的工作热情和效率都受影响。”
我：“店长对TDL不合格的员工有单独辅导吗？”
她：“有优秀TDL了，照着这个写就可以。”
我：“每天早晚会内容是什么？”
她：“店长根据员工写的TDL和早会说的工作做对比，晚会追他们的进度做纠正。”
我：“核心客户的数据表格是店长自己做的吗？”
她：“是，她做表格的时候需要数据就随时叫大家来补充。”
我：“这个门店现在业绩怎么样？”
她：“下滑很明显，店长反馈客户不爱来了。”
我：“为什么客户不愿意来了？”
她：“有客户投诉要等技师很长时间，还总问她很多问题、写服务评价，感受不好。”
我：“你发现这个问题怎么对店长辅导的？”
她：“就用咱们课上讲的，我就告诉她哪里不对，要怎么做。我现在和店长们开会次数很多，感觉他们什么都做不对，很多事要我抓，很痛苦也很累。”
为什么纠正员工没有用？不是工具没用，而是因为你不会用。我跟这个老板聊完后，发现他们最大的问题，是从老板到店长都有过度的纠正欲。把学到的东西搬过来就用，只执行不思考，只纠正不辅导。
过度的纠正欲对团队的影响
他们为什么要落地这些管理工具？无非就是想门店流程标准化，员工有客户第一的服务意识，建立核心客户数据库。但为什么越是纠正，离目标越远？
我们结合上面的例子，来说一说为什么过度的纠正欲对团队的三个危害：
1、挤压团队成长、创新空间
无论是写TDL还是开早晚会，是为了让员工梳理清楚工作重点，便于协同和及时沟通，方便店长及时发现问题，而不是为了给员工增加工作难度。
如果跟这个店长一样，每天开早晚会就是看员工写TDL和早会说的一不一样，追问为什么没完成，员工说不出原因就一直开会。
做数据表也不管员工在干什么，随时叫过去让她补充信息，倒逼员工去问客户，员工哪有时间精进技术和做好服务？长期下来会加速员工离开。
2、增加内耗降低效率
尤其是写TDL，对员工的文化水平有要求，但店长也不管大家会不会用电脑，就要求必须按照格式写，员工为了交差要么写的和流水账一样，要么就是抄别人的，店长再怎么纠正也没用。
过度纠正细节，重视工具忽略目的，重视形式忽略内容。除了增加内耗和降低效率，没有其他好处。
3、管理动作变形拿不到结果
追过程是为了拿到结果，不是为了盯员工的错处过度纠正。只告诉他怎么做，却不告诉他为什么，这就是管理动作的变形。
对于连锁美容门店来说，提升员工的技能和服务意识是关键，所以是复盘还是开会，都是为了帮助店长了解员工的实际情况，为他们提升技能创造空间和条件，而不是频繁反馈错误。
如何克服
管理者该如何克服过度的纠正欲？
1、保持开放的心态
过度纠正欲的潜台词，是你认为自己是对的、对方是错的，所以你要纠正他。很多事情不能用对错做判断，爱纠正别人本质上是因为你不够开放，看到不同的想法、方法不够包容。
怎么保持开放心态？比如说店长发现有的员工写TDL很敷衍，不要觉得别人在挑战自己的权威，而是要多问几个问题：比如这个员工的工作能力怎么样？她为什么不愿意写TDL？她是不是遇到什么困难？怎么样帮助她提高……
2、追过程不要追变形，追过程本质是拿结果
在管理工坊上课时，我常说大家要苛求过程，释怀结果。这句话的意思让大家追好过程，保证你的管理动作做到位，而不是舍本逐末，把管理动作追变形。
怎样保证管理动作不变形？你要有管理意识，明白作为管理者就是通过辅导团队拿到结果，明白发现问题是为解决问题，不是为告诉员工他错了你对。
店长觉得员工写的TDL和早会说的不一样，觉得大家有抵触，可以开一场裸心会。让大家畅所欲言，找问题。TDL不会写，那店长是不是自己做几天员工的工作，看怎么结合门店实际来使用。
3、管理者的职业基础素养
很多美容连锁或者其他连锁门店，常见的问题是在快速扩张的时候，没有那么多合适的管理者可用，所以先提拔后培养，通过工作来锻炼管理技能。这就导致很多店长缺少管理者的基础职业素养。
最简单的就是要明白员工只会为自己努力，在意自己的利益。如果影响了员工做业绩拿绩效，员工一定会抵触。
比如客人来的时候，是不是就先结束会议，让员工先做服务。提前跟大家约好时间了解核心客户信息，而不是临时叫人去。需要补充的数据，是不是做个福利活动，店长出面去跟客户了解……
最后的话
过度的纠正欲，会让员工有种被针对的感觉。有的管理者也会说，不纠正难道看着他出问题不管吗？最后承担负责的人可是自己，这种情况你当然要及时出手干预、解决。
但这类情况是少数，面对大多数的管理问题，过度纠正欲只会加深矛盾。大家都不喜欢被教育，但喜欢被理解和支持，你不妨想想如何支持下属，让他变得更好。
