要知道，吸引并留住优秀员工，是团队领导者最重要的工作之一。毕竟对一支业绩辉煌的团队来说，最宝贵的财富就是优秀员工。他们有丰富的项目经验，能传承公司文化，还能潜移默化引导新人，是团队所向披靡的关键所在。
那些大家眼里的好领导似乎都有一种“人才引力”，他们有能力将最顶尖最优秀的人才都强力地吸引到身边。百度人力资源高级副总裁刘辉曾经用15个字概括一个好领导的行为特质： 明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心。
明方向
“找到一件心甘情愿为之付出青春的事儿”
很多时候员工在乎的是职业生涯的表象：头衔、晋升、办公环境、薪水和奖励。但想要真正吸引那些优秀人才，只有表象是不够的，好领导能够以使命和文化来凝聚人。
简单地说，领导者首先自己要坚定相信事业的前景，并且向你的人才传递出这样的信号：我们千方百计聚集在一起，就是为了要做成那件大事，而不是为了别的。“这件事儿必须是你们彼此心甘情愿为之付出青春的事儿。”刘辉曾这样形容。
促成长
“要让那些有能力且努力的人，跑得快、跳得高”
领导者对人才的识别能力是“促成长”的基础。这不仅仅考验领导者是否有意识对既往经验进行过沉淀和思考，更考验领导者是否有魄力破个例用人才、破格发挥人才强项。
员工舞台和空间的大小，往往取决于领导者的眼光和魄力。“要让那些有能力且努力地人，跑得远、跳得高”，刘辉强调。聪明的领导者不会在“下属超过我怎么办”的恐慌或担忧中度日，他们会尽可能扶持更多的人才和骨干，为团队成员创造各种机会，因为他们知道团队整体战斗力的提升就是领导者的成绩单。
重认可
“我们要给人才精神和物质上充分的认可”
当员工付出努力、产生业绩之后，聪明的领导者往往会给予及时的认可。对员工的认可、重视、激励，能够激发员工自豪感，毕竟谁不想被重视和需要呢？
“在百度成长机制上往前跑得快的、努力的人，他们要从精神和物质上被充分认可。”刘辉认为，认可不仅包括奖金和绩效打分，更应该下沉在工作场景中，哪怕是邮件组中的一次点赞，Hi（百度内部沟通工具）上的一句鼓励，或者是部门里一个简单的季度奖励，都可以起到激励作用。
好领导从来不吝啬夸奖，他们善于以任何正式或非正式方式对人才传递认可的信号，也善用物质或精神等不同形式来嘉奖人才，传递认可的信号。
有回报
“我们不断优化薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报”
认可之后，要落实到回报上。那些做出巨大成绩的员工，往往比其他人付出更多时间和精力，如果不能在回报上有所平衡，长此以往会给人才带来消极影响。
好领导用职位留人、用薪酬留人、用福利留人。好领导首先会把人才的职业发展规划放在第一位，引导人才获得长远发展的能力。 其次，在分配薪酬时，重视体现差异化，不搞平均主义。“我们在不断优化百度的薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报。”刘辉说。
暖人心
“我们做的事情要温暖，有亲情”
百度对“简单可依赖”的诠释中就讲到：真心帮助别人，当你遇到困难的时候，别人也会帮助你，公司不仅是工作的地方，更有情感寄托。 “暖人心”也是刘辉最有感触的一点， 在发展速度越快的行业，往往越容易忽略温度感。“我们现在做的事情，不管是从公司的政策还是内部的氛围，都要营造一种亲情的氛围。”
百度在员工入职、转正、生日、甚至离职时，都有“小温馨，大关怀”的设计和思考。比如，在百度员工在司龄纪念日当天，不仅有祝福邮件，还可以领取“度龄熊”，纪念自己在公司的每一次成长。
好领导有时候像老船长，要精准把握航向，严格训练船员； 有时候又像一位慈母，凭着责任感和使命感，爱护人才、关心人才、培养人才。“明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心”这15个字简洁却不简单，要做好更难。
