一、 什么是激励偏见
我们都知道激励机制的威力是巨大的，我们设立激励机制的初衷也都是美好的，都期望获得正向的，积极的回报。
然而事与愿违，有时激励机制也能导致人们做坏事的时候觉得自己是正当的。
激励机制引起的偏见是值得我们警惕的，一个常见的后果就是：人们倾向于钻各种制度的空子，他们往往在损人利己方面表现得极有创意。
有的不少受过高等教育的人，他们有良好的素质和职业道德，然而在激励机制的驱动之下，他可能会有意或无意的做出一些不道德的行为，以便得到他想要的东西，而且他们还会为自己的糟糕的行为寻找借口。
二、 激励偏见的事例分析
案例一：施乐公司的销售协议
施乐公司(Xerox Corporation)，也就是现在打印机行业大名鼎鼎的富士施乐公司。公司早期的时候，乔·威尔逊（注: 乔·威尔逊，1909—1971，美国施乐公司创办人、慈善家）也遇到了一些问题，他那时已离开公司进入政府部门，但不得不辞职又回到施乐公司，因为他无法理解为什么施乐的新款打印机总是卖得不如那些性能低下的旧款打印机好。
回到施乐之后，他发现根据公司和销售员签署的销售提成协议，把旧款的打印机卖给客户，销售员能得到很高的提成，而如果把新款的打印机卖给客户得到的提出却很小。在这种变态激励机制的推动下，劣等的旧机器当然卖得更好，而新款的打印机却有很多库存。这就是一种典型的激励偏见
施乐公司那些为了得到最高提成，而不惜损害顾客利益的销售员，不管他们是有意的或者是无意的，他们为了获得高的提成，肯定会想法设法向顾客推销旧的机器，我们也可以想象到，他们和顾客说旧款的机器如何好，如何好之类的话。
案例二：安然公司的崩塌
安然公司成立于1985年，是由美国休斯敦天然气公司和北方内陆天然气（InterNorth）公司合并而成。从1985年到2000年短短的15年中，它的发展犹如坐上了火箭，才十几年的时间，就与通用、埃克森、美孚、壳牌等百年老店平起平坐，成为一代商业巨擘。
然而，这一切是如此的短暂，当安然公司发表2001年第三季度亏损的财务报表，宣布公司亏损总计达到6.18亿美元后，爆发了财务造假丑闻，安然帝国的崩塌就开始了
安然的财务报表如何造假的呢，其存在的问题主要体现在四个方面：
第一，安然以复杂的财务结构掩盖存在的问题。为支持安然爆炸般的增长速度，与安然复杂的公司网络和关联交易一样，安然的管理层创造出一套非常复杂的财务结构，不仅一般投资者无法看懂，就连华尔街的分析师和会计学教授都难以解读。安然利用复杂的财务结构，肆无忌惮的虚构利润，隐匿债务。
第二，在会计处理上，安然率先采用了一些技术，使公司能够记录尚未创造收入的长期合同的盈亏资料。例如，安然采用了一种叫“盯市（mark-to-market）”的会计制度，这种会计制度允许安然和其它能源类公司从帐面上提高其当期净收益，而这些合同在10年或更长的时间内不一定能够实现。同时，这种会计制度还规定，公司可以不披露如何对订单进行估价的细节，也可以不披露收益的多少来自这样非现金收益。有会计专家认为，由于能源类产品订单变化很大，因此以没有规定的方法对其进行估价，这给安然公司造假提供了很大的空间。
第三，安然公司自定会计条目。为了降低其财务报表的负债额，安然通过所谓的“特殊目的实体”（SPE）等方式，增加了不记入资产负债表的交易业务。
第四，安然钻了美国通用会计准则（GAAP）的空子，在财务报表中不如实反映负债。根据GAAP的规定，对于股权不超过50％的子公司，无须合并其会计报表。安然的结构非常复杂，层级很多，对很多层级较低的公司，安然拥有的股权比例很低，但实际上都受其控制，而这些子公司的负债在安然本身的资产负债表中体现不出来，这大大降低了安然的资产负债率。
2001年11月30日，安然股价跌至0.26美元，市值由峰值时的800亿美元跌至2亿美元。2001年12月2日，安然正式向破产法院申请破产保护，破产清单中所列资产价值高达498亿美元，成为当时美国历史上最大的破产企业。
2002年1月15日，纽约证券交易所正式宣布，由于安然公司股票交易价格在过去30个交易日中持续低于1美元，决定根据有关规定，将安然公司股票从道·琼斯工业指数成分股中除名，并停止安然股票的相关交易。
曾经的商业帝国，可谓辉煌一时，却热衷于钻各种制度的空子，利用资本重组，形成庞大而复杂的企业组织，通过错综复杂的关联交易虚构利润，更是利用财务制度上的漏洞来隐藏债务上的危机，最终轰然倒塌，令人唏嘘不已。
案例三：某公司的激励制度
比如说某公司会有加班文化，老板想要员工做出更多的成绩，就鼓励员工多加班。于是就设定了绩效考评制度，根据考评的分数来给予额外的奖励。然而员工每个月的考评，有50%的绩效得分，都是根据加班时间的长短来评定的，不管员工的实际工作业绩如何，加班时间成为了一个很重要的考核指标。
然后就造成了这样一种现象，大家有事没事就加班，都呆在自己的位置上，各搞各的，装着很忙碌的样品，然而并没有产生有意义的结果，效率不见提升，公司业绩并没有本质的改变。而员工还在抱怨，天天加班，给的奖励太少了，为了多拿奖励，而又不得不多加点班，看起来很是矛盾，加班变得毫无意义。
如果你想鼓励什么行为，就要奖赏什么行为，得到奖励的行为更容易变成习惯。不管是对别人，还是对自己都一样。
如果激励的行为，不能产生达到想要的目的，肯定是期间产生了某种情况的激励偏见。就如同该公司的绩效考评，员工认为加班，理所当然的应该多拿些奖励，虽然实际上并没有为公司带来收益。
案例四：自媒体内容的低俗现象
媒体的本质是：提供读者喜欢的内容，收集读者的注意力，然后拿这些注意力吸引流量，或者插播一些广告，从而获得收益。
媒体的运营方式可以简单的归为两种套路：一种是高大尚的套路；一种是低俗的套路。
高大上的套路：像大象公会自媒体，关注的是城市精品阅读内容制作与服务的新媒体平台，每周为用户提供有关于历史、政治以及文化等方面的3-4篇原创文章，帮助用户更好的了解历史、政治等内容，内容很严肃正经，详实有料，与读者分享知识、见识与见闻。
低俗的套路：如今日头条、一众小号，有一些内容是总是吸引人们的猎奇心，如美女，香艳故事，以及黄赌毒的一些东西，总之就是迎合人性中的低俗和冲动，让人不知觉的就点击，然后又不断的推送。
毕竟高大上不是谁都能干得了的，所以大多数没什么真材实料的媒体从业者，都选择跟热点，研究标题怎么写，内容怎么写才能让人看得爽，愿意一直关注还愿意分享到朋友圈。
好几位科技大佬都说，这个时代的优秀聪明人，都在研究如何让用户点击更多的广告，那么我觉得，可能另一部分“优秀的大脑” 如媒体从业人员，都在研究如何让用户去点击更多的标题，去挖掘人性丑恶的一面了，而不是作品内容的质量。
这都不是媒体的错，这是由普通人的口味决定的：一开始媒体也一定尝试了多种套路，最后发现人们最喜欢看八卦、娱乐明星，喜欢看没内涵没营养的东西。用户的追捧给媒体人很多正反馈，自然媒体就越来越低俗了。
与其说是媒体的内容越来越低俗了，不如说是大众的选择和点击激励了媒体，让媒体创造更多低俗的东西，让大众进一步的传播，这种激励上的偏见可谓出乎了我们的意料。
三、 激励偏见的启示
查理芒格说：“在我这漫长的一生中，我遇到过的管理顾问没有不在他们的报告结束时写上这个相同的建议的【这个问题需要更多的管理顾问服务】，由于激励机制 引起的偏见非常普遍，所以人们往往必须怀疑或者有保留地接受其专业顾问的建议，哪怕这个顾问是一名工程师。”
放到现在这个社会，这些话依然受用，面对今天的专家之流，动不动就建议如何的，我们应该保留一份清醒和认知。查理芒格也给了我们一些对策，可以参考下：
1) 如果顾问提出的专业建议对他本身特别有利，你就应该特别害怕这些建议
2) 在和顾问或专家打交道时，学习和使用你的顾问所在行业的基本知识
3) 复核、质疑或者更换你得到的建议，除非经过客观考虑之后这些建议看起来是合适的。
激励机制引起的偏见无所不在，这造成了一些普遍而巨大的后果。例如，与有底薪的销售员相比，单纯靠提成过日子的销售员更难保证不做不道德的事情。从另一方面来说，无底薪的 销售员的工作绩效会更加突出。因此，企业在制定销售员的薪酬制度时往往会面临两难的选择。
激励机制引起的偏见的另外一个常见后果是，人们倾向于钻各种制度的空子，他们往往在损人利己方面表现得极有创意。因此，几乎所有制度设计都必须具备防止钻空子的重要属性。
制度设计还需要遵守如下的原则：尽量避免奖励容易作假的事情。如企业的管理人员，政府要职人员，也包括许多受过良好教育的法官律师等，往往会忽略这个原则，社会因此付出了巨大的代价。
有时激励机制设计不恰当时，可能引发道德风气败坏，效率下降，出现的不公平的成本转嫁和财富转移，给社会带来不良影响。如果具备激励偏见的思维，那么我们的立法机构和法院将会设计出更好的制度，使社会更加公平和稳定；企业管理者也能制定更好的激励机制，为企业的发展奠定良好的基础。
