最近一次直播，和@戴某DEMO 聊了管理这个话题。
管理太大了，切入点是如何更科学的做好管理，想探讨有没有所谓的正确性或合理性。
聊完后我自己收获还挺大的，深受启发。总结几个核心观点：
1、虽是M序列，但不具备管理能力
在过去十几年里，互联网行业在高速发展，所以对管理者的要求不高。管理能力的问题，会被业务增长所掩盖。
没有哪个老板，会干掉一个管理能力有短板，但业务目标实现200%增长的负责人。
有个朋友专门给企业做管理培训。
在一个头部互联网公司完成管理者培训后，就说，这些人的管理能力和传统行业比，差远了。
在我有限的见识里，大部分的管理者没有稍显体系化的管理方法，也没有自己的理念。
这个是互联网行业的现状。
在这个行业高速发展停滞后，对于管理的要求就会更高，如果管理者能力不够，这时候问题就会暴露出来。
所以，千万别以为是M序列，就具备管理能力。
你可能只是：一群小孩里面最聪明或者最爱说话的那个。
2、合理性，是管理者的基本能力
合理性，听起来就是一个很基本的要求，但也很难做到。
比如，合理的决策、合理的分工、合理的目标、合理给员工绩效评估，等等。
如何评判合理？
要原则前置。比如员工的评价体系，什么是好的或不好，这个标准要前置给出，并且反复宣贯。肯定不能在临门一脚的时候，重新定义标准。
要逻辑自洽。比如目标的给出，要能解释为什么选择这个指标，和公司的北极星目标关系是什么，这个指标的数值是如何拆解出来的。
要条件匹配。先有对员工能力模型的判断，再有对应分工，这就是匹配。
遇到什么问题？
如果我们管理者做不到基本合理，就会被员工质疑管理能力。
常见的现象有，管理者告知员工绩效是B，但无法把原因说清楚，被员工反问为什么是B不是A，我怎么才能做到A，像谁那样才是A...就非常被动。
还有的管理者，无法合理解释自己做出的业务决策。
员工无法理解，想问为什么要这么做，原因是什么，员工想不通。有些管理者在几次语塞后，只能发脾气迁怒员工。
合理性，是管理者要达到的基本要求，否则很难说称职。
3、科学管理的核心是匹配度
在互联网行业高速发展时期，属于新兴产业，追求技术创新。
在这样的发展阶段，在这种企业文化之下，推行的是人性化管理，更宽松的工作环境和制度，提倡思辨和创新。
所以，这样的企业就要提升人才密度，使用OKR这种自下而上的工具，提升福利待遇，不强考核目标，不严格要求上下班时间等。
这是其中一种情况。
与此对应的另一种情况，是强目标导向，或者依赖提供更好服务的业务，就需要有更严格的管理。
在这样的公司里，不需要员工去过多思考创新，而是强调执行。因为每个员工都是长价值链条当中的一环。
这两种企业的管理者，就要做好管理行为的匹配。
与「管理方法」匹配的三要素是：发展阶段、业务特征、人才类型。
比如，创业公司做线下服务行业，招聘的是不要求高学历的小镇青年，那么管理方法一定是强目标导向的严格管理，不需要OKR，直接摊派销售业绩目标，或者明确SOP标准，干就完了。
想起来，多年前我有个朋友在一家网红餐饮公司做vp，和她开玩笑说：你这活儿要不要我帮你干啊。
对方回答，你那一套在这可不行，这都是靠骂的。
再比如，在大厂里的研发部门，员工都是海归极客，或者清北尖子生，那管理方法就是另外一套了。
这点主要讲匹配，三个要素的变量组合，决定了管理方法。
选择合适的管理方法，才是科学管理。
以上，就是全部。
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