在企业中，我们常常为没有招聘到合适的岗位人才而烦恼，招到了，却经常又觉得不太合适，总觉得不尽如人意，这其实就是没有“选对人”。
“选对人”对企业而言有多重要，不言而喻。雷军曾说，“如果你招不到人，只是因为你投入的精力不够多，我每年要花一半以上的时间用来招募人才。”可见小米对人才的招聘选拔极为重视。招聘难确实是我们很多企业最常遇到的问题，也是诸多企业在人才招聘中无法回避的现实。
全球第一CEO杰克.韦尔奇认为挑选最好的人才是领导者最重要的职责。所以不论是对人力资源部门的负责人，还是用人部门的负责人，包括总经理，为企业“选对人”都是最重要的职责。我们该如何克服因难，解决企业招聘难的问题呢？任正非说：“人才很关键，面试最重要”。这一观点直接指出了有效的面试是选对人的前提。
准确来说，招人不难，难点在于为企业招聘到合适的人才。我们在职场也常遇到这样的现象，同样一个人在本公司就职时表现平平，但有一天他换到另外一家公司工作后，却能表现优异，从“庸才”变成了“人才”。有些企业好不容易招到一位优秀的人才，过往业绩骄人，履历漂亮，但是在挖过来之后不能适应公司，不能产生我们预期的岗位价值。是这些人不够优秀吗？归根结底，还是没有为企业“选对人”。
马云在人才的使用中，最初非名校MBA不招，在经历高达95%的淘汰率后，他人才使用观念转变为“适合企业需要的人，才是真正的人才”。华为招聘新人的第一个原则也是“合适的才是最好的”。可见，在人才招聘选拔中，选择合适企业的人才才是真正为企业选对了人。
如何去判断应聘人选与企业是否合适呢？合适即所招聘的人才需要满足三个方面的匹配，即符合《重新定义人才评价》中提到的人才三匹配原则：岗位匹配、团队匹配、组织匹配。也就是说，在人才面试与测评中，我们要从岗位、团队、组织三个方面的要求去判断候选人是否与之匹配。
1. 与岗位要求匹配。 企业对于关键的岗位都有任职资格要求，或者胜任力模型、核心岗位要求，这是我们判断候选人是否适合这个岗位的重要依据。候选人必须在学历、专业、能力、素质、经验、年龄、性格特质等方面与岗位相匹配，而不仅仅只是岗位胜任能力要求。
2. 与团队要求匹配。 在日常工作中，很多工作都是要靠团队去完成，而一个团队的领导及其成员在履历、学历、专业、性格特质、行为方式等因素，对团队氛围和日常工作开展有着极大的影响，尤其是团队领导的风格作用更加明显，需要匹配合适的人才。同时在一个优秀的团队中，我们需要不同性格、不同特质、不同风格的人员存在，这样我们在面对任务挑战时更加容易发挥出团队成员不同的思维方式、工作经验、行事方式等整体效果，也就是说团队成员搭配合理，可以发挥出更大的团队作用效果，所以在选择人才时要充分考虑人才与团队的匹配度。
3. 与组织匹配。 企业都有自己的文化和核心价值观，在同样的核心价值观企业中，所有人目标一致，带着同样的使命感，为企业目标去奋斗。如果员工的价值观与企业的核心价值观不匹配，那么在面临困难和挑战时，有的人退缩，有的人往前冲，有的人停滞不前，大家的想法不一致，按照各自意愿行事，也就失去了团队的凝聚力，而不能心往一处想、劲往一处使。
那么怎么样去判断候选人在岗位、团队、组织三个方面是否与之匹配呢？有没有一套方法能够帮助我们去判断候选人在这三个方面的表现呢，在实际人才甄选工作中，《重新定义人才评价》中提到的“3Do模型”应用效果较好，可充分借鉴。
“3Do模型”也就是我们从“能做（Able to Do）”、“愿做（Willing to Do）”、“适做（Suited to Do）”三个方面去判断候选人的匹配程度。
首先，能做： 重点是考察其能力和技能，考察候选人是否有能力做好本岗位工作。在面试的时候，面试官可以通过行为面试法了解候选人的过往工作经历，判断其是否有能力能免胜任本岗位的工作。“能做”方面决定了候选人的工作能力，以及工作效率和效果，能力强的候选人则工作效率高、效果好。这一点是人才匹配的基础。
第二，愿做： 主要是考察候选人是否有意愿投入本公司本岗位工作，通面面试访谈和必要的人才测评工具，判断候选人是否从心认同本岗位工作的意义，是否有足够的自驱力促使其积极地投入到工作中来，对公司的价值观是否从心里认同。
第三，适做： 主要是考察候选人的性格等特质是否符合本岗位的需要。不同岗位对人的性格特质要求不尽相同，甚至差别很大。如果候选人特质不匹配，则很难做得久、做出业绩。比如，做业务岗位的却不善与人沟通，做客服岗位的却缺乏耐心，则性格特质就与岗位不匹配。反之，性格特质与岗位的要求相匹配，就可以充分发挥候选人性格的优势，更容易适应岗位，更加容易做出业绩。
我们在招聘人才时，基于企业岗位、团队、组织三个方面的要求和标准，在能做、愿做、适做三个方面充分判断人才的匹配性，则所招聘的人才将会更加适合公司，更容易适应公司，这才是有效的招聘，真正为企业选对了人。
