导读：
1、 什么是螃蟹效应
2、 螃蟹效应的影响
3、 如何避免螃蟹效应
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什么是螃蟹效应
钓过螃蟹的人或许都知道，钓到一只螃蟹放入竹篓中，必须要盖上竹篓的盖子，多钓几只后，就不必再盖上盖子了，因为这时螃蟹是爬不出来的。当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬，但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用自己的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。
在企业管理中，有时也会出现螃蟹效应。螃蟹效应在企业管理中的表现是，员工与员工之间、员工与管理者之间，因为个人利益，而出现的明争暗斗。企业的各成员因为个人利益，相互排挤与打压，最终导致的每个人的才能都发挥不出来，都内耗掉了，最终结果只能是企业做不大、做不强。员工收入待遇及个人成长及发展都受到了很大的影响。
之所以出现螃蟹效应，主要有以下几方面原因：
1、与传统上注重个人发展，而不注重团队有关。自古就有“宁当鸡头，不当凤尾”的说法。很多企业发展到一定程度，就有核心员工出去再办同样的公司，与老东家进行竞争，典型的比如华为的李一男，好在任正非应对正确，才没有出现两败俱伤的情况。中国人在外国也存在“一个中国人，就是一条龙，一群中国人，就像一条虫”，个人能力强，但是不善于团结，共同应对敌人。到现在，印度人在美国话语权越来越大，而国人话语权仍然很少，很多华人的孩子都是靠自己刻苦学习，比其他孩子高很多分，才能被名校录取。
2、与管理者的思想有关。有些公司管理者，害怕下属比自己强，只招比自己能力弱的人，比自己强的恶人都挤兑走，造成了“武大郎开店”式团队。在对下属管理中采取平均策略，好的不鼓励，坏的不批评，靠权术而不是靠个人影响力管理。还有的管理者为了让下属寻求他的帮助，喜欢让下属内斗，管理者在中间做协调者，让争斗双方都去讨好管理者，以获得管理者的支持，管理者自己获得高高在上的满足感。
3、与企业文化有关。企业对使命、愿景、价值观宣扬不够，大家没有统一的使命、愿景、价值观，团队没有凝聚力。团队共同目标感不强，团队意识和协作精神差，难以制定行之有效的计划，团队执行力差。组织内成员个人价值观与组织目标相背离，导致员工只关注个人利益得失，倾向于维护自身利益不受影响，不会考虑通过团队的发展壮大来实现个人价值。
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螃蟹效应的影响
螃蟹效应的影响很是深远，从古至今，从小到大，只要有组织的地方，总会存在一些内斗的损耗。组织成员只关注个人利益，而忽视集体体利益，在这种个人利益至上的情况下，整个团体的能力就会被消耗，甚至让团队失去战斗力，造成团体的土崩瓦解。
古代封建王朝往往最后都是因为吏治腐败走向了灭亡的道路，一般是朝代的创始人比较英明神武，励精图治，官员很多是打天下过来的，知道江山的来之不易，容易以国家利益和集体利益为主，老百姓也处在从战乱中恢复的过程中，这时大家有共同的利益，恢复生产，国家发展，但是随着时间推移，老百姓也好过点了，国家也稳定了，这时就有很多官员开始享受了，开始将个人利益摆在首位了，大家互相倾轧，争当高官，争取厚禄，盘剥百姓，螃蟹文化开始盛行，国家实力开始削弱，如果再加上天灾，就容易爆发农民起义，王朝开始不稳定，逐步走向衰亡，其实中国老百姓是最好管的，不到活不下去，一般不造反，但是就是这种螃蟹文化，导致集体利益受损，让团队整体走向衰亡。
在现代企业里，也不乏这样的例子，小李和小王是一起进入公司的大学生，两人平时一起吃午饭、一起回宿舍，随着时间的推移，两人的工作渐渐拉开差距，小李属于比较上进的人，下班以后还经常看 书 ，学习，研究业务知识，进步很快，而小王则是下班后就是打游戏或者出去运动打球。 随着两个人发展方向的不同，年终，小李被提拔为技术小组组长，而小王则成为小李的下属，这让两人逐渐产生隔阂，也不在一起吃饭，一起下班了，逐渐成为了普通朋友，有时小王还私下给其他同事散播小李以往的糗事，这让小李也很反感，两人最后连朋友也没得做了，小李辞职离开了公司。 这也反映了人性，很多人见不得别人好，即使是自己最亲密的同事也有可能会因为自己比他强而产生嫉妒心理，最后关系破裂。
生活中也不乏这样的例子，民间歌手朱之文凭借着自己的天赋和努力，获得了上春晚的机会，也成为了远近闻名的红人。很多人原来嘲笑朱之文唱歌的人开始来给他借钱，也有人借他来开直播，每天去他家里，直播朱之文的生活，导致朱之文一家无法正常生活。虽然朱之文个人出资修了村里的道路，但是村民并不买账，认为这是应该的，还要求朱之文给每家发钱，买小汽车等。这让朱之文很苦恼，他想关上大门清净过日子，竟然被人踹开大门，要求参与直播。为了个人利益，很多人不管别人生活怎么样，这就是典型的螃蟹文化。
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如何避免螃蟹效应
要想避免螃蟹文化的横行，我们就要倡导与其对应的集体文化，提倡团结协作的组织文化。团队管理者要创造良好的“团结协作”氛围，使得团队成员的个人利益与企业利益一致，个人目标与企业目标一致，这样大家就会放弃个人成见，以企业利益为重，也同时为个人发展打下良好的基础。当我们的团队出现“螃蟹文化”的时候，当务之急就是及时制止，引导团队成员发展集体思维，打造团结协作的组织文化，培养成员的协作精神。具体可以采用团队建设、集体培训的方式，团队建设可以让大家参与需要团结才能完成的任务让大家体会团结的力量和团结的必要性。培训也是让大家从理论上了解团队协作的重要性，意识到互相拆台的危害。
加强团队管理者的培养。提升团队管理者的格局，扩大管理者的胸怀。让管理者敢于培养年轻人，培养下属员工。培养出好员工，要奖励，并且要升职。很多企业只重视千里马，而忽视了伯乐，让伯乐们心寒，所以才容易产生不愿培养下属的文化。有的企业就做得很好，前阿里政委张丽俊老师就在一次演讲中提到阿里有次因为一个员工因为突出贡献，获得了重奖和提拔，他们作为人力部门，建议总裁也提拔这个员工的上级领导，因为没有上级领导的培养和关怀，也很难出现突出的员工。结果马云说我们已经准备将他的上级提升为副总裁了，这就是气度，这就是胸怀。这样大家才愿意推荐人，培养人。
接下来说个相反的一例子，张教授打算培养自己很有才华的弟子李博士，于是很多重要论文，都让李博士当第一作者，很多参加国外会议的机会，让李博士去参加，并且让李博士发表演讲，国内很多科研课题，也都优先李博士来主持。果然不久李博士发展很快，也做出了很多成果，于是各种头衔和名誉都涌来，资金支持也获得了批准。一次领导来视察，看到李博士还没有自己的工作室，于是让学校给解决，结果学校找来找去也没找到，最后竟然把张教授的工作室给收回来，让李博士使用，说法竟然是张教授快退休了，也用不到了。结果这件事以后，让旁边工作室的人产生了很大震动，他们私下讨论，我们可不能像张教授一样无私，最后弄得教会徒弟，饿死师傅，最后竟然连工作的地方都没了。这就是不懂得管理的后果。
最后还要完善管理协作机制。在绩效考核中，要把团队协作作为考核项，比如360度环评就是考核个人协作方面的能力。建立协调合作的制度，对自己部门业绩突出但配合协作不好的管理者，要奖罚分明，该奖奖该罚罚，不能“一俊遮百丑”。建立干部轮岗制度制度， 既 培养管理者的全面素质，又体验其他岗位的艰辛。 中基层干部以内部提拔为主，高层干部可以定期引进，一是引进外部先进经验，避免自己关门自高自大，防止清朝末年闭关锁国带来的危害，适当引入鲶鱼型员工，让大家保持既有竞争，又团结向上的工作环境。
对于个人来说，当自己得意时要谦虚低调，不要过分炫耀，要懂得人性的弱点，避免“出头的椽子先烂”和“枪打出头鸟”。提升个人修养，当朋友、同事有了晋升的时候，要真诚的祝福，努力追赶而不是嫉妒。当自己失意的时候，要向内求，从自身找原因，做好自己，内心的强大才是真正的强大。
