上周，接到一位老朋友的电话，让我帮他留意工作。
说实话，我很意外。
这个朋友在一家公司待了7年，因为工作踏实肯干，业务能力也不错，深得领导信任，已经做到了部门主管的位置。
事业小有成绩，一家三口也买了房，生活很是美满。没想到，这次见面带来的消息竟是，一个月前他被辞退了。
很难想象，当时得知被裁的消息，他得有多崩溃。
朋友叹了口气，说：“这一裁，直接断了我养家糊口的饭碗唉！除了房贷车贷，孩子每个月的开支也不少。”
朋友说，他也是没办法了才开这个口。
当上管理层这几年，他每天忙着打理部门内部的事务，给团队救火；
可后来业绩下滑，部门也越来越不受老板重视了，现在整个业务都被砍。
这一个月里投了不下20份简历，可要么他看得上的，都嫌他“太贵”，要么看上他的是基层岗位，自降身价他又咽不下这口气。
看着他愁眉不展，我陷入深思：摧毁一个中年人，还真是从失业开始。
特别是今年疫情不断，裁员巨浪不断，首当其冲的就是这群不上不下的中年人，可能1年之内都要做好随时被裁的准备……
曾经的光鲜亮丽，此时都变得脆弱不堪。除了安顿好父母妻小，他们还要自己收敛好自己的情绪，急着找到下一根救命稻草。
这让我想起，之前和一个资深猎头朋友说的话，大概意思是：
很多人看似已经拥有了好几年经验，以为在职场上具备优势。但其实大多只是一个经验用了几年，在遭遇失业危机时才发现自己所谓的经验根本就不值钱……
如果你不想未来1年里陷入这种困境，首先要做的就是思考这几个问题：
作为执行者，你是否具有其他方面的能力，能支撑你与业务能力和你差不多的人拉开较大差距？
作为新晋管理者，如果被裁，你是否有下一份工作不会被迫打回执行者岗位的信心？
作为中层管理者，如果换工作成为空降管理者，你是否能在短时间内获取领导和下属的信任从而稳住自己在新公司的阵脚？
职场不是课堂，离场、换场、再次上场，都是需要花力气且耗成本的，只有主动出击，才是规避风险的解决之道。
01
这些年，我遇到过很多优秀的职场精英，他们对上能知道领导要什么，对下能帮助团队成员成长，对外跨部门游刃有余，也能在第一时间抓住晋级的梯子。
而最关键的一点就是，他们都注重持续学习，不断升级自己的管理思维。
学习力，能让一个人与时俱进，而管理思维，决定了你能不能帮公司培养一支强兵。
我在实习的时候认识一位前辈，他短短3天内，就完成了从裸辞到高薪被聘请的华丽跳槽。
当时觉得很惊讶，但仔细想想，这一切都有迹可循。
工作的第一年，在同龄人忙于杂事的时候，他已经开始学习认知多棱镜，通过听取亲朋好友、同事对自己的反馈，不断发现自己的优势和不足。
他也几乎不抱怨，总是愿意接受新的工作领域，也经常用OKR去拆解拿到的任务和指标，从而向上汇报他的每一步执行计划，并请求相应的支持。
用他的话说，“这是最快追上老员工的方法。”
确实如他所说，他入职第二年就开始带小组，之后一路晋升部门主管、经理、总监。
而在成为管理者这个过程中，他逐渐意识到，自我学习简单，但管理是一门很大的学问啊，更需要掌握不同的思维逻辑和把握人心。
所以他干了一件事——人才盘点。
他把团队的人都做了一个业务和综合能力的盘点，明确哪些是高质量人才、哪些是低质量人才。
不仅如此，为了让底下的人信服，他几乎每天都在学习管理知识，学习领导力。
他还会进一步列一个员工shape表，记录员工的专长、热爱度、态度等，进而安排接下来的行动计划，促使团队不断成长和进步。
但对于依赖型的员工，他也绝不“插手去干”。
一个管理者，不是在有困难时，手把手去帮别人，而是在一开始，就要让大家都变得强大。
他太知道这些人需要什么了，也知道怎么去帮助他们成长。前辈把自己之前所有的方法和经验做了系统的复盘和沉淀：
GTD、时光日志等时间管理，在任何时间内，快速判断，当下我需要做什么；
4A沟通法，保证团队的人都能准确传达信息，跨部门协作不出现纰漏；
研究了一个团队复盘会议流程表，让他们学会分析成功或失败的原因，还能够指导下一次的行动。
据说，这个会议流程表已经被广为流传，当时公司所有业务部门都在按这套流程走。
