专注企业人才发展/组织发展咨询与培训项目
前言：从Session Ⅰ到Session D
在GE，韦尔奇等CEO一年内对四个关键会议非常重视 ：这也是GE一年内把公司的管理分的四个阶段：
Session I和Session II主要指公司的发展目标，其中Session I指公司3年的业务规划；Session II指公司第二年要完成的目标规划。
Session C是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程；
Session D是对遵纪守法与诚信的评估。
杰克.韦尔奇-GE前CEO，全球最伟大的CEO
本文总结了GE人才评估的Session C会议流程，并附加GE领导人素质模型4E1P。
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Session C会议 ：揭秘GE的人才评估识别过程
01
Session C：GE最为重要的会议之一
在Session C，GE会采取书面化、非常正式的方式对每名员工进行评估。评估包括 自我评估、360评估和上级评估 。Session C属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。在Session C，每个人都要与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加的培训。GE从价值观和业绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培养和优化。
管理学大师拉姆查兰2006年11月在哈佛《商业评论》上发表了文章《破除优柔寡断的文化》，其中有一段关于通用电气Session C如何与公司其他管理会议相互结合的描述，我们摘录下来：
在 Session C 的会议上，韦尔奇和通用电气的高级人力资源副总裁比尔 • 康纳狄会见每个业务单位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。在长达 12 〜 14 个小时的紧张会议中，与会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。谁应该得到晋升、奖励和发展？怎么去做？谁没有达到业绩目标？每个人都必须坦率，并且必须执行会议的决策。人们在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。韦尔奇会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，从而跟踪每次会议的效果。通过这一机制，选拔和评价员工成了通用电气的一项核心能力。难怪通用电气会有 “CEO 大学 ” 之称。
业务单位主管实施行动计划的进展情况是 S-1 会议的议程之一， S-1 会议在 Session Ｃ会议结束大约两个月后举行。韦尔奇、公司的首席财务官以及 CEO 办公室中的成员，将会见每个单位的主管及管理团队，讨论未来三年的战略。这一战略必须包含在公司执行委员会上提出的有关全公司的主题和行动，并接受韦尔奇和高层管理者彻底的审查和现实的检验。与在 Session C 会议上一样，有关战略的对话是同员工和组织问题联系在一起的。在 S-1 会议上，韦尔奇同样会用笔做记录，写下这次对话使他对单位主管有什么样的期望。
S-2 会议通常在 11 月份举行，与 S-1 会议的议程基本相同，只不过它关注的时间段比较短，一般是 12 〜 15 个月。在 S-2 会议上，人们会把公司运营的重点与资源的分配联系起来。
这些会议共同把反馈、决策以及对组织能力和关键员工的评估联系在一起。这个机制明确地把每个单位的目标和业绩与公司的整体战略联系起来，并积极地鼓励领导者培养下一代接班人。这个过程严格要求管理者负起责任。同时，韦尔奇会利用这些机会进行跟踪，并做出直率、切中要害、以决断力与执行力为核心的反馈。这个运作体制或许是通用电气最为持久的竞争优势。
GE的C会议流程一直非常神秘。我们根据收集到的资料模拟了一个C会议的日程安排，它显示了会议是如何针对部门员工绩效和潜力实现全面而有效的回顾。
02
GE Session C会议流程
第一阶段 对业务领导的讨论 （汇报人：事业部 CEO 和该事业部高级人力资源经理）
• 请回顾 / 讨论您所直接管辖的组织结构。我们将基于该结构图讨论您直接下属（业务领导）的工作经验，他们的组织，以及他们的继任计划。我们希望看到 / 讨论基是基于 EMS （员工管理系统）系统中的数据。
• 提供对您的所有主管和高级管理人员的在九宫格中的排序（ 20/70/10 ）。
• 请告诉我们您的组织的管理者结构，告诉我们您的管辖的组织中有多少管理人才，讨论您管辖范围内最优秀的管理者。说明在您的组织中的管理岗位空缺情况，以及填补这些空缺的计划。
第二阶段 人才 管道讨论 （汇报人：事业部 CEO 和该事业部高级人力资源经理）
• 提供所有事业部高级管理者（ Executive Band ）的九宫格 20/70/10 等级 / 可提升性排序。我们将以这种形式讨论发展 “ 最佳员工 ” 的行动方面，并改善 / 开除那些效率最低的员工。
• 展示您组织中员工的多元化数值。回顾您的 “ 最佳员工 ” 中的多元化和全球化人才，以及每个人的培训计划 / 时间安排。
• 分析所有副总裁、高级管理人员和管理人员的工作和业务时间 / 经验。
• 提供每年主管、高级管理人员和管理人员自愿和非自愿的离职率，突出留住员工的最佳做法。
• 列出高级管理人员和主管的潜质。列出 EDC 、 BMC 、 AMMS ，以及参加通用电气的管理能力测评的提名者。
第三阶段 战略性增长 （事业部业务领导可参加）
• 描述您的组织是如何支持有机和无机增长的。
• 告诉我们您是如何从商业拓展向市场进行资源转移的。
• 为我们展示您的市场和销售团队的结构。我们将以这种形式讨论事业部 EB 及以上人员，以及他们的继任计划。
• 提供 EB 及以上的所有市场 / 销售领导者的九宫格 20/70/10 （能力）等级排序。列出高级管理人员 / 主管的潜质。
• 更新最近一年销售队伍发展的情况。
第四阶段 卓越工程管理 （只有工程部门参加，企业领导团队可能参与）
• 讨论您在卓越工程管理方面都做了什么，请给我们展示在工程领域从新员工到副总裁的员工发展渠道，包括组织内各级工程师的人数。
• 给我们展示工程职能的组织结构。我们将以这种形式来讨论所有主管 / 高级管理人员 / 管理人员，薪酬方案，以及他们的继任计划。
• 提供对所有执行理事会及以上管理人员的九宫格 20/70/10 （能力）等级排序。我们将以这种形式讨论最佳高级管理人员和主管。
第五阶段 首席执行官调查
• 回顾您的 CEO 调查结果和行动计划。请务必告诉我们您将重点改善的三个领域和您的策略。
• 告诉我们您对调查结果的看法。包括以下几个常见的问题，以便我们进行跨事业部比较：
我喜欢在通用电气公司的工作
这家企业运行地很好
企业的沟通是公开和诚实
我的上级经理 / 主管通过他 / 她的领导能力激发高业绩
综合来看，我对通用电气很满意
03
附：GE高级领导人标准4E1P
1、 Energy活力
Low-less than required低活力
Rarely generates newidea;satisfied with the status quo
缺乏创新，满足于现状
Frequently late withproject completion
项目或任务完成不及时
Indecisiveor does notmake decisions in a timely manner
优柔寡断，或不及时做决定
Performs activities onlywithin the scope of own job
只管自己的工作范围内的事
Desire强活力
Able to manage multiplecritical projects and generate results
能够同时管理多个关键项目，并能按质按量取得成果
Focused, delivers in atimely manner
突出重点，及时履行
Does what it takes tocomplete projects/task on time; able to overcome resistance
能克服阻力，把需要完成项目或任务及时完成
Decisive 果断
Drives outside area ofresponsibility to accomplish objectives
为了完成目标，即使是职责以外的事情也会尽心尽力
Impactful verbal andnon-verbal communication skills; engages others
具有有效的言语性的和非言语性的沟通技巧；能够感染他人
Quick on feet; respondsto the unexpected quickly, concisely, intelligently
行动迅速，对不确定性能及时、高效地做出反应
Understands anddemonstrates need for speed of action
高效执行力
Team player; willing to assist others
具有团队合作精神，愿意帮助别人
Excessive-out of balance过度活力：失衡
Takes action without aplan
没有计划就采取行动
Rolls over others
行动超前而影响团队整体合作
Unfocused;takes on toomuch at once;results in missed deadlines
重点不突出，在局部上花费太多时间和精力，从而导致错过了最后的整体期限
Too much passion abouteverything;poses impact
太注重细枝末节
Lack of closure
缺乏适时的关闭或结束或中止，刹不住车
2、 Edge 决断力
Low-less than required弱决断力
Avoids tough issues and/ordecisions
逃避棘手的问题或决定
intimidated by change;does not drive for continuous improvement
对于变化无所适从，不思进取，不求上进
Lacks healthycompetitiveness
没有健康的竞争意识
Lets others roll over him/her;does not push back or stand up for beliefs
拖别人后腿，在团队中无法起到有效推动和支撑的作用
Risk averse
逃避风险
Desired 强决断力
Faces into/makes toughdecisions quickly
敢于直面艰难的问题并能很快做出决定
takes on tough issues
承担棘手的问题
Risk taker
敢于冒险
Likes to win and see teamwin
拥有强烈的成功欲望
Pushes back appropriately
在需要的时候适时后退
Tremendousself-confidence/believes in self (inner arrogance)
强烈的自信心，拥有强势的内在驱动
Resiliency; bounces backfrom bad times
具有弹性，能在逆境中卷土重来，东山再起
Drives change thrives onit, always looking for a better way
在变化中不断成长，总是寻找更好的方式去解决面对的不确定性
Desires to be the best atevery level (person/organization/company)healthy competitiveness
具有健康的竞争意识，不管在哪个层面（个人，组织，公司）都想做得最好
Stands up for beliefs
坚持信念
Excessive-out of balance过度决断力
Doesn’t allow others tomaintain dignity intimidates
不允许他人保持尊严，不近人情
Doesn"t know when to backoff on a position；too intense，turns others off
在明明不可行的情境下仍然执意坚持
Arrogant
太过强势自大
Takes unreasonable risks
冒险激进
Not a team player
团队意识薄弱
Takes on every issue notprudent in choice of rattles
在做决策的时候不够谨慎
3、 Energizer激励力
Low-less than required低激励力
Neglects to getothers?buy-in on processes
在工作中忽略员工的利益
Does not stretchothers;holds people accountable
只关注下属是否尽责，而忽视其个人发展
May be perceived asinflexible
不灵活变通
May use one leadershipstyle across all situations
在任何情况下使用同一个领导方式
Lacks a clear purpose，direction, well-articulated vision
缺乏明确的目标，方向，以及明确的愿景
Desired 强激励
Positive, can-do attitude，decisive
积极，自信，果断坚定
Encourages credibility;looks for ideas from others
激发可信度，参考他人的想法
makes others part of theprocess; insures ownership
让别人积极参与，确保主人翁意识
Provides clear, positivefeedback
提供明确，积极的反馈
Stretches others; gets high standards, demands a lot,recognizes achievements
开发他人潜力，拥有高标准，要求很多，认识到成果。
Gives clearpurpose/direction; articulates vision
给出明确的目的/方向;阐述愿景
Listens well tootherssuggestions
虚心听取别人的意见
Makes it fun; positivesense of humor
具有积极向上的幽默
Demonstrates flexibility
灵活变通，具有弹性
Doesn"t ask others to dowhat he/she wouldn"t
不强求别人做他们不愿做的事情
Balance; knows when toencourage
懂得适时鼓励员工
Excessive-out of balance过度激励
Fails to adjust forsituations/circumstances; lacks flexibility
在特定情形和环境下不能及时调整，缺乏灵活性
Uses approach that may be seen as insincere
待人处事给人不真诚的印象
Sets and stays with unrealistic plans without understanding organizationimpact or alternatives
制定和维持不现实的计划，不考虑具体计划对公司的影响，也不考虑公司可以选择的其他方案
4、 Execution执行力
Low-less than required低活力
Ability to carry on andget the job done
能够高效主导工作的实施
Close following up,report outs
紧密跟进并及时汇报
Attention to details
关注细节
Knowing when to readjustthe effects
知道适时调整计划以适应期望的结果
Results throughperformance
业绩导向
5、 Passion-the final traits激情
Heartfelt, deep, andauthentic excitement about life and work
对工作的一种衷心的、真实的、强烈的兴奋感，能够在工作中得到满足
Care about what`shappening around them
关心他们周围所发生的事情
Love to learn and growthemselves and the people around them
喜欢学习，使自己和周围的人共同成长。
Genuine curiosities onnew things
对新事物发自内心的好奇心
Can"t be faked for long
激情不可能长期伪装
END
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